リアルワン流サーベイ結果の活用法
その2

前回の記事に引き続き、従業員満足度調査結果の活用方法をテーマに、リアルワン社内で取り組んだ事例をご紹介いたします。

【2日間ワークショップの実施内容】

Day1：インナーブランディング

Day2：リアル360度　←本記事ではこちらをご紹介します

Day2【リアルワンが取り組んだリアル360度】

ワークショップ初日では、自組織のあり方について全員で向き合う「インナーブランディング」を実施しました。

それを受けての翌日。

この日オーガーナイザーを務めた瀬戸から、「全員で描いた理想とする組織の中で、個人としてはどうありたいのか？ 自ら考え、描いた先へ向かって具体的な行動へ踏み出すための機会として欲しい」とワークショップDay2の目的が伝えられました。

それでは、なぜ手法として「リアル360度」を用いることにしたのか？
期待した効果（狙い）や、進め方、配慮したことついて、お伝えしていきます。

1.期待したこと
2.進め方
3.配慮したこと

期待したこと – 個の力が、組織のパワーへつながる

期待した効果は主に2つありました。

1つ目は、個々人の「自己認識力」を高めることで、自身にとって深い納得感につながる「仕事の意義」を意識化できるようにすることでした。

もう少し具体的にお伝えしますと。

せっかく組織の理想のあり方を描いたとしても、そこに自身の仕事への意味づけを重ね合わせられなければ、やらされ感や、義務感といった感情を抱えることになりかねません。

その反対に、自身の仕事に対しての「こうしたい」「こうありたい」という思いを引き出し、達成への道筋が描ければ、個人にとってのモチベーション、やりがい、自組織の中で働くことの意義や目標を感じられるようになります。

ひいてはそれが組織（チーム）力にもつながり、双方にとって価値あるものになるはずです。

そのために、

・まずは、自ら強みや改善点、仕事の中で大切にしていきたい価値観を把握すること

・さらに周囲から「強み」だと思われていること、期待すること（そのために改善することも含め）などのフィードバックをもらうこと

を360度の手法を用いて行ってみたいと考えました。

2つ目は、全員が効果的なフィードバックの仕方を学ぶことで、「他者理解・受容」へとつなげられ、お互いの信頼関係をより深め、強固にしていくことができることです。

結果、職場環境を一層“安心安全な場“とすることができ、自由闊達な意見交換、チャレンジしやすい風土を耕していけるなど、多くのメリットが期待できます。

進め方

大まかな流れは、以下の通りです。

【Step1：本人へのフィードバック】（約25分/1人）

〇 本人：
フィードバックを受ける本人は、一旦部屋を退出し、「自身が強みだと感じていること」「働く上で大切にしていきたいこと」「手放すことや、止めること」「新たに取り入れていくこと」を記入します。

〇 本人以外：
本人へフィードバックする内容を考え、全員でシェアしあい、付箋に書き出していきます。

その際の切り口として、

・スタート：期待すること、ぜひ始めてもらいたいこと

・ストップ：改善を期待すること、やめた方が良いと思われること

・コンティニュー：強みとして発揮していると思われること、これからも継続して欲しいこと

から考えました。

【Step2：自己分析（認識合わせ）】（約30分）

全員へのフィードバックを終えたら、模造紙にまとめられた自身へのフィードバックを読み込んでいきます。

その後、以下の内容をワークシートへ記入します。

・自身の認識とフィードバック内容を擦り合わせながら、「強み」と「改善点」に分ける。

・上記の特徴について背景（内的要因・外的要因）を探る。

・中長期的な視点から、強みや改善点が、自身や周囲に与える影響を考える。

【Step3：ペアセッション】（約60分）

記入したワークシートをもとに、ペアになりシェアをします。
聞く側は「傾聴」のスタンスで、アドバイスは行わず、相手に質問を促しながら、さらなる探求のアシストをします。

【Step4：目標設定・アクションプランの作成】

深掘りした内容を踏まえて、1年後にありたい姿、そのための具体的な行動計画を記入し、全体へ共有し終了となりました。

効果的なものにするために配慮したこととは？

360度のフィードバックを効果的なものとするために、配慮したことも様々ありました。
具体的に、2点ほどご紹介します。

【フィードバックの仕方】

例えば良い（ポジティブな）フィードバックであれば、受け取る側も、伝える側もさほどストレスはかかりませんが、逆の場合は難易度が高まります。

例えば、以下の投げかけについてはいかがでしょうか？

A：あなたは、段取りが悪いね。

B：時間管理ができるともっと良いね。

Aの場合は、ともすると自己を否定されたような感覚になります。一方のBは、具体的な行動改善のイメージが掴みやすいと思います。
他にも、心理的な観点などから相手が受け取りやすい伝え方について理解を深めました。

【自己探求の際の問いかけ】

自己探求を行う際、「Why（なぜ）」ではなく「What（なに/どんな）」の質問で深めていくと良い、ということも学びました。

こちらも具体的な例をお伝えします。

A（Why）：なぜ、周囲からは△△と捉えられているのだろうか？

B（What）：私のどんな行動が、周囲へ○○という印象を与えているのだろうか？

「Why」の質問は、自身を追い詰めたり、無理やり答えを捻り出してしまうことにもつながりかねません。代わりに、「What/How」の質問を投げかけることで、新たな情報を発見できたり、理解を深める手助けになります。

今回のワークショップは、改めて360度の効果やメリットについて知識と体験をつなげる良い機会となりました。今後の一層のサービス向上へ活かしていきたいと思っています。

本記事をお読みくださり、従業員満足度調査や、360度評価に興味関心をお持ちいただいた皆さま、是非お気軽にご連絡いただけますと幸いです。