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2022.06.09

1on1ミーティング『上司の本音・部下の本音』

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360度評価

回を重ねるごとにお互いの自己開示が進み、より深い対話ができる場に
<上司編:さくらさん(マネージャー職・39歳・女性)/広告業・人事部>

人材育成の手法として注目されている「1on1ミーティング」。導入する企業が増えている一方で、「どのような進め方がよいのかわからない」といった声が上がることも少なくありません。

このシリーズでは、実際に1on1ミーティングを行っている上司・部下のリアルな声をお届けし、「成果につながらない」という課題感を持つ上司・部下、人事担当者の皆様にとって参考になる情報を提供していきます。ぜひ効果を生み出すための1on1ミーティングの運営に役立ててください。

リアルワン株式会社では、組織力強化につながる「360度評価サービス」「従業員満足度調査(ES調査)」を提供しています。従業員一人ひとりが生き生きと活躍できる組織づくりを様々な角度から提案しています。

さくらさん(マネージャー職・39歳・女性)

【現在のお仕事】
・広告業(従業員規模:100人)
・勤続年数:4年
・管理職経験年数:1年
・部下の人数:2人

1. 1on1ミーティングのリアルエピソード
・部下との相互信頼だけでなく、自分自身の思考の癖にも気づくことができた
・リセット&リラックスしてもらえるよう、会社の外で実施することも
・話すテーマは部下自身に決めてもらい、8割以上は部下が話す時間に
・回を重ねるごとに自己開示が進み、より深い対話ができるようになった
・部下のためではなく、自分自身に矢印が向いていたことがうまくいかなかった理由

2. 1on1ミーティングのおススメ度

1. 1on1ミーティングのリアルエピソード

部下との相互信頼だけでなく、自分の思考の癖にも気づくことができた

1on1ミーティングをはじめるきっかきとなったのは、初めて部下ができたことです。自分自身が人事担当を兼ねていたため、会社として導入するかどうかを検討・判断する上でも、まずは自分が行ってみて課題や気づきを得たいという思いもありました。

スタートするにあたって、部下にはこうした背景があることに加え、以下の2点を伝えました。

① 仕事を通して自己成長につなげてほしいので、1on1ミーティングの場を活用してほしいこと
② 仕事だけではなく人生も生き生きと楽しんでほしいので、プライベートも含めて応援したい。フォローできることがあれば1on1ミーティングの場で話を聞かせてもらい、支援させてほしいこと

1on1ミーティングの実施に際しては、私の上司も賛同してくれました。仕事をする上ではお互いの信頼関係が一番大切であり、そうした関係を構築する上でも1on1ミーティングは部下だけでなく、私にとっても良い機会になるはずと背中を押してくれました。

実際にスタートしてみると、上司・部下としての相互信頼につながるだけでなく、私自身の思考の癖や課題に気づくことも多く、取り組んでみて良かったと感じています。

リセット&リラックスしてもらえるよう、会社の外で実施することも

1on1ミーティングは月に1回行っています。場所についてはその都度、部下からリクエストしてもらい決めています。会議室のほか、ときにはリセット&リラックスしてもらうために、会社の近くの静かなカフェなどを利用することもあります。

時間は30分から1時間程度です。話しやすい状態を作るため、毎回本題に入る前に導入のアイスブレイクを工夫しています。また、自己開示してもらえるよう、まずは私自身が自己開示するように心がけています。

話すテーマは部下自身に決めてもらい、8割以上は部下が話す時間に

テーマは、事前に部下自身に考えてきてもらうようにしています。基本的には、前回の1on1ミーティングで宣言してもらったアクションプランについての進捗状況や結果について話し始めることが多いです。

そこから、「なぜうまくいったのか」「どのあたりでつまずいているのか」を自己分析してもらい、さらに次につなげるにはどうすればよいのかなどを話してもらっています。厳密に決めているわけではありませんが、8~9割は部下が話す時間になるよう意識しています。

「うまくいっているな」と手応えを感じている点については、私から見えた(特に本人が無自覚な)部下の“強み”を率直にフィードバックして、自信につなげてもらえるようにしていました。自己分析のところでつまずいている場合は、いろいろな視点からの問いを投げかけて、深掘りできるように工夫しています。

ただ、ときには話すネタが思い浮かばないということもありました。そんな時は仕事とプライベート、それぞれの満足度の程度を聞き(例:10点満点のうち何点くらい?)、その点数を付けた理由をヒアリングするなどして深掘りをしています。

回を重ねるごとに自己開示が進み、より深い対話ができるようになった

1on1ミーティングで感じているメリットは、当初の目標通りお互いの関係性が深まったこと、部下の成長を感じられたことです。

とはいえ、始めたばかりの頃は、目標に前向きに取り組んでいる姿勢や成果など、部下がポジティブな面をアピールする場になってしまっていたこともあります。それが回を重ねるごとにお互いの自己開示が進み、悩んでいることやネガティブな側面も伝えてくれるようになり、よりお互いの本心を見せ合えるようになりました。そこからは、より深い対話やコミュニケーションが取れるようになったと思います。

また、私自身も最初は部下が悩んでいることや壁にぶつかっている様子が伺えた際に、思わずアドバイスしたいという衝動に駆られ、解決を急ぐ癖があることに気づきました。それでは本当の意味での部下の成長支援につながらないと思い直し、思い切って信じて任せてみる(あえて失敗経験もしてもらう)という覚悟ができたように思います。

私のそのスタンスを部下が感じ取ってくれてからは、どんどんチャレンジしてくれるようになりました。部下が周囲からも信頼されていく様子を見て、自分事のように嬉しくなりました。

部下のためではなく、自分自身に矢印が向いていたことがうまくいかなかった理由

スタートしたばかりの頃は上辺だけのやり取りになってしまい、単なる雑談の時間で終わることもありました。「どんな質問をしたらよいのだろうか?」「1on1ミーティングは意味をなさないと思われているかも?」と悩んだ時期もあります。本を読んで進め方などの知識を得て活かそうとしたものの、やはり実際に行う中では、うまくいかないことが多くありました。

しかし、よく考えた末に「良い質問をしなければ」とか「1on1が良い場だと思ってもらいたい」というのは部下のためではなく、自分自身に矢印が向いてしまっていたと気づいたのです。

難しいことではありますが、自分ではなく相手に矢印を向け、相手に集中することで、自然と質問したいことが生まれます。今は、部下にとっても気づきが多い機会にできているのではないかなと思っています。

1on1ミーティングのおススメ度

本当であれば、100%をつけたいところですが、やはり拙速にやるものではないと思っています。単に実施すればいいということではなく、取り組む上では必要となる知識もありますし、部下に対してもきちんと実施する理由や目的を説明して、理解してもらうことが大切です。

そのため、まずは “何のために行うのか”という目的部分をしっかりと考えることが一番大切だと思います。取り組んでみたからこそわかる1on1ミーティングの奥深さ、難しさもあるので、その部分をマイナス5%としました。

まとめ

人事担当として全社的な導入を検討する上でも、まずは自分自身が1on1ミーティングを行ってみたという“さくら”さん。スタートしたばかりの頃はうまくいかず悩んだものの、自分ではなく相手に矢印を向けることで相互信頼が生まれ、実りの多い場になっていったというエピソードが印象的です。

同じように、部下との信頼関係を作る上でどのように進めるべきか悩んでいる上司も多いでしょう。このエピソードから、たくさんのヒントを得られたら幸いです。

※本記事に使用している画像はイメージです。

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