【第４章】リアルワンのエンゲージメント

目次

1．リアルワンのエンゲージメント

リアルワンでは、エンゲージメントを、カーン教授やリッチ教授に倣い、モチベーションの流れをくむ概念だと捉えて、

「1. 思考面、2. 情緒面、3. 行動面の3つの側面において、自己が仕事に対し積極的に関与している状態」と定義しています。

また、エンゲージメントを測定する評価尺度（アンケート項目）を、早稲田大学ビジネススクール（経営管理研究科）教授の竹内　規彦教授監修のもと、科学的な調査方法論に則って開発しました（リアルワン・エンゲージメント尺度：Real One engagement scale）。

 

竹内教授は、当社と共同で行った研究・調査の報告で、「エンゲージメントは、個人ないしは組織の諸資源と、個人・組織レベルでの職務成果を結ぶブリッジの役割を果たす」とし、その効用を説明しています。

つまり、例えば企業が自社の従業員を対象に研修を行うとします。研修自体は、個人の能力や自信を向上させ、組織の支援を感じさせるためエンゲージメントにプラスの働きがあると考えられます。

しかし、他の理由（過度な目標やプレッシャー、業務負荷など）で、全体的にエンゲージメントが低い状態でも、実施した研修が成果につながり教育投資を回収することができるでしょうか？

おそらく研修で学んだことは現場で発揮されることなく、投資の回収までには至らないでしょう。

同様に、製品やサービスの開発、広告や宣伝、職場環境の整備、待遇改善なども、従業員のエンゲージメントが低い状態で行われれば、高いパフォーマンスや成果につながらず、期待どおりになりません。

このようにエンゲージメントは、企業や組織、個人の資源・能力（リソース）、様々な施策や取り組みを、従業員のパフォーマンスや組織の成果に橋渡しする“ブリッジ（橋）”の役割を果たしています。

だからこそ、エンゲージメント調査によって、自社の現状（従業員が仕事に対し、どの程度「積極的に関与しているか」をリサーチ）を把握し向上につなげることが求められるのです。

＜リアルワンのエンゲージメント　早稲田大学大学院教授竹内氏との開発プロセスのコラム＞

 

早稲田大学 大学院経営管理研究科
教授　竹内 規彦氏

 

⇒　前編　従業員エンゲージメント（Employee Engagement） ―その定義、効果、そして診断する意義とは？
⇒　後編　従業員エンゲージメント（Employee Engagement） ―その定義、効果、そして診断する意義とは？

 

2．全国調査の報告

ここまでエンゲージメントについての概念的な紹介をしてきましたが、リアルワンが竹内教授とともに行った調査の結果を一部紹介し、さらに理解を深めたいと思います。

この調査は、全国の一般企業、公共団体にお勤めの方々を対象に行われました（n=2,049）。

調査項目として「エンゲージメント」に加え、「従業員満足」「組織コミットメント（愛着感）」「離職意思」「人生満足」を設置し回答していただきました。

エンゲージメントの項目は、「リアルワン・エンゲージメント尺度（Real One engagement scale）」を使用しています。

調査結果から、エンゲージメントは、従業員満足（r=.651）や組織コミットメント（r=.654）と中程度の正の相関が、人生満足（r=.368）と弱い正の相関が確認されました。

しかし、離職意志（r=-.172）との相関は、マイナスを示しますが「ほとんど相関がない」という水準でした。

つまり、エンゲージしている人は、従業員の満足度や組織への愛着感も高い傾向にあり、人生に対する満足度もある程度高い傾向にあると考えられます。

その一方で、エンゲージメントと離職はあまり関係がなく、エンゲージしていても離職を考える人もいれば、考えない人もいるということを示しています。

リアルワン・エンゲージメント尺度は、「仕事に対して積極的に関与しているか」を測定するため、仕事の内容自体が重要なカギとなります。

離職意思との関係性から言えるのは、エンゲージメント得点の高い人は、現在の仕事が重要なのであり、それに携われるのであれば、所属する会社や組織は重要ではないと考えているのかもしれません。

また、従業員満足との対比は興味深い結果です。従業員満足は、離職意志（r=-.496）と中程度の負の相関、人生満足（r=.547）と中程度の正の相関を示し、エンゲージメントの結果と異なります。

離職したいという考えや、人生に対する満足度は、エンゲージメントよりも従業員満足と深く関連しているようです。

実務分野では、コンサルティング会社やIT関連サービス会社、調査会社などが、エンゲージメントと離職の関係性が証明されたとする報告もあります。

しかし少なくとも、リッチらのエンゲージメントをもとに開発したリアルワンのエンゲージメント尺度では、その関係性は確認されませんでした。

また、従業員満足よりもエンゲージメントが重要だとする論調もありますが、リアルワンでは、エンゲージメントと従業員満足は、別の感情的な側面を捉える概念であり、違う役割を果たしていると考えています。

人材や組織のマネジメントでは、従業員満足かエンゲージメントかのゼロ・サムではなく、従業員満足も高く、エンゲージメントも共に高い企業や組織を目指すということがあるべき姿だと考えています。