人事評価の不満は退職や転職につながる！不満の理由や対応方法を解説

適切な人事評価は、従業員のモチベーションを高め、組織の成長を支える基盤となるものです。その人事評価に不満を持つ従業員が増えれば、退職や転職の原因となるケースもでてくるでしょう。

そこで今回は、人事評価に不満を持つ理由や不満を放置する問題点を考察し、企業がとるべき対策を解説します。公平で納得感の高い人事評価制度の構築に向け、ぜひ参考にしてください。

この記事を監修した人

青山 愼

立命館大学経済学部卒業。早稲田大学ビジネススクールでMBAを取得。在学中に、「組織学習」や「個人の知の獲得プロセス」に関する研究を経て、リアルワン株式会社を設立。企業や組織が実施する各種サーベイ（従業員満足度調査・360度評価・エンゲージメントサーベイ等）をサポートする専門家として活動。現在は累計利用者数が100万人を超え、多くの企業や組織の成長に携わる。

人事評価に不満を持つ従業員の割合

人事評価制度に不満を持つ従業員は、どの程度いるのでしょうか。アデコ株式会社が実施した調査(※)を見ると、現在の人事評価制度について「不満」と答えた人が「24.0%」、「どちらかというと不満」と答えた人が「38.3%」となっています。※人事評価制度に関する意識調査(有効回答：1532人)

数字から、全体の「62.3%」もの人が現在の人事評価制度に対して、何らかの不満を持っていることが分かります。ちなみに、「満足」と答えた人の割合は、驚くことにわずか「4.4%」しかありません。

人事評価は、「従業員の仕事に対するモチベーション」「適材適所の人材配置」「人材育成の促進」に関わる極めて重要な取り組みです。その重要な人事評価に対して、不満を持つ従業員の割合が多くなっていることが数字で証明されています。

関連記事：人事評価制度とは？目的や作り方、事例を紹介

人事評価に不満を持つ理由とは？

ではなぜ、人事評価に不満を感じるのでしょうか。ここでは、人事評価に不満を持つ理由を考察します。

詳しく見ていきます。

評価基準が不明確

不満を持つ理由のひとつは、評価基準が不明確なことです。評価基準とは、評価する際に必要な「基準」のこと。この評価基準が不明確であれば、「何を見て評価しているのか」「個人的な感情が入っているのではないか」など、公平性や客観性を感じることができず不満を抱えてしまいます。

評価者によって評価がばらつく

評価者によって評価がばらつくことも、不満を感じてしまう理由です。評価基準が明確でなければ、何を基準に評価すればよいのか判断できません。その結果、評価にばらつきが生じ、人事評価に不満を持ってしまうのです。

フィードバック不足

評価後のフィードバック不足は、不満に直結します。人事評価は、実施自体が目的化しては本末転倒です。人事評価とフィードバックはワンセットという認識が不可欠です。

自己評価とのギャップ

実際の評価と自己評価とのギャップも不満につながります。「自分の評価と大きな開きがある」「評価の理由が明確ではない」「評価が偏っている」など、自己評価とのギャップは不信感となり、不満を招いてしまいます。

報酬制度と連動していない

人事評価が報酬制度と連動していない場合、従業員は不満を持ってしまいます。報酬は、従業員のモチベーションを左右します。人事評価と報酬制度の連動は、従業員のモチベーションに関わる重要な要因という認識が必要です。

関連記事：人事評価制度が失敗する原因とは？影響や改善の方法を事例と共に解説

人事評価への不満を放置する問題点

人事評価への不満を放置すれば、どのような問題が起こるのでしょうか。ここでは、その問題点を見ていきましょう。

詳しく解説します。

従業員のモチベーションが低下する

不満を放置したままでは、従業員のモチベーションが低下します。モチベーションが下がれば、仕事のパフォーマンスも落ちてしまうでしょう。こうなると一層評価が下がり、さらにモチベーションが低下するという悪循環に陥ってしまいます。

組織の生産性が低下する

モチベーションが低下しパフォーマンスが落ちれば、組織の生産性が低下します。こういったマイナス要因は、職場から活気を奪ってしまいます。しだいに、製品やサービスの質が低下し、業績不振につながる危険性があるのです。

優秀な人材の離職(退職・転職)につながる

最も懸念される問題点は、優秀な人材の離職(退職・転職)につながることです。膨らんだ不満は、組織への不信感となりエンゲージメントを低下させます。

こうなると、優秀な人材ほど正当な評価を求め、退職や転職といった行動を起こす可能性が高くなります。優秀な人材の離職は、周囲に与える影響も大きく、人材の流出が拡大する可能性もあるのです。

参考：「何が違う？転職成功者と失敗者の分かれ道」転職後の満足度と失敗ポイント調査

訴訟に発展する可能性がある

不満が高じて、訴訟に発展する可能性もあります。訴訟となった場合、企業イメージは大きく傷つくことになるでしょう。社会的な信用が低下し、経営を圧迫することになりかねないのです。

関連記事：人事評価に納得いかない理由とは？悪影響や不満の改善ポイントを解説

人事評価に対する不満を防ぐ対策

では、どうすれば人事評価に対する不満を防ぐことができるのでしょうか。ここでは、その対策を解説します。

ひとつずつ見ていきましょう。

社内アンケートや1on1ミーティングで不満の原因を調査する

まずは、社内アンケートや1on1ミーティングで不満の原因を調査する必要があります。不満の原因はどこにあるのか。何を改善すれば不満を防げるのか。社内アンケートや1on1ミーティングを通じて、人事評価に対する不満の原因を洗い出します。

関連記事1： 従業員に対する社内アンケートの種類
関連記事2：1on1ミーティングとは？効果や目的、失敗しないコツと質問例を解説

人事評価制度を見直す

不満を防ぐには、人事評価制度を見直すことも視野にいれるべきでしょう。人事評価制度は、「等級制度・評価制度・報酬制度」の3つで構成され、それぞれがリンクすることで成立しています。等級ごとの能力を明確にし、公平な評価と報酬がリンクした人事評価制度が従業員の不満を防ぎます。

関連記事：人事評価制度の作り方～導入手順

評価基準と評価項目を明確にする

人事評価に対する不満を防ぐためには、評価基準とそれに紐づく評価項目(評価する内容)を明確にする必要があります。評価基準を構成するのは、「業績評価・能力評価・情意評価」の3つです。評価基準と評価項目を分かりやすい言葉で言語化し、従業員が取り組みやすい評価制度を整えることが重要です。

関連記事：人事評価基準の作り方/評価表の項目例も紹介

評価者研修を実施する

人事評価制度を整備しても、評価が適正に行われなければ意味がありません。評価エラーは、不満に直結します。そのためにも、評価者研修を実施することが必須です。

評価エラーとは、評価者の考え方や価値観、感情に左右され、不適切な評価になってしまうことをいいます。人事評価制度を導入したり見直したりする場合は、制度内容を周知することはもちろん、必ず評価者研修を実施し、評価エラーをなくすことが求められます。

質の高いフィードバックを行う

質の高いフィードバックを行うことも、不満を防ぐポイントです。評価後は、必ずフィードバックを実施し、評価結果と評価理由を詳しく説明しましょう。人事評価とフィードバックはワンセットです。質の高いフィードバックを行い、従業員に寄り添う姿勢が人事評価に対する不満を防ぎます。

関連記事：人事評価のフィードバック方法～コメント例文や面談のポイントを解説

360度評価を導入する

360度評価を導入することで、人事評価に対する不満を防ぐことができます。360度評価とは、評価の対象となる従業員を様々な立場の従業員(上司・部下・同僚・他部署の従業員)が評価を行い、その結果を本人にフィードバックする評価方法です。

上司が部下を一方的に評価する従来型の評価方法とは一線を画し、評価結果に対する納得感を高めることができます。360度評価の特徴を紹介しましょう。

360度評価は、複数の従業員が多面的に評価することから「多面評価」とも呼ばれています。その特徴を見れば、人事評価に対する不満を防ぐ効果が高いことが分かります。

関連記事：360度評価とは？メリットや活用事例、注意点を解説

最後に

人事評価に対する不満は、企業にマイナスの影響を与えます。特に、人材の離職(退職・転職)は、人材獲得競争が激しくなる中、大きなマイナス要因になりかねません。その前に、人事評価制度を再構築する必要があります。

それには、本文で示した「360度評価」の導入をおすすめします。360度評価は、自社で行うことも不可能ではないでしょう。しかし、導入には手間と時間、そして専門的なノウハウが必要になります。そのため、自社で行った場合、期待した結果が得られない可能性が高くなってしまいます。

360度評価を外部に委託するとコストがかかります。ただ、導入に必要な手間と時間、ノウハウの問題を解消し、期待した結果を得るには、やはり外部の専門会社に委託するのがベターな選択でしょう。

リアルワン株式会社は、100万人超の利用実績を持つ調査・評価の専門会社です。科学的根拠に基づいた信頼性の高い「360度評価システム」で、人事評価制度の再構築をサポートします。

人事評価制度を自社に合った形で最適化し、人事評価に対する不満を防ぎたいとお考えの人事担当者の方は、ぜひリアルワンの「360度評価システム」をご活用ください。

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