評価制度とは？目的や種類、メリットデメリットを作り方と共に解説

従業員のパフォーマンスや能力を、公平に評価する仕組みが「人事評価制度」です。働くモチベーションを高め、従業員と企業が共に成長するためにも、適切な人事評価制度を作り運用していくことが極めて重要になります。そこで今回は、人事評価制度について深掘りしながら、制度の構築に必要なポイントを解説します。

この記事を監修した人

青山 愼

立命館大学経済学部卒業。早稲田大学ビジネススクールでMBAを取得。在学中に、「組織学習」や「個人の知の獲得プロセス」に関する研究を経て、リアルワン株式会社を設立。企業や組織が実施する各種サーベイ（従業員満足度調査・360度評価・エンゲージメントサーベイ等）をサポートする専門家として活動。現在は累計利用者数が100万人を超え、多くの企業や組織の成長に携わる。

人事評価制度とは？

まずは、人事評価制度の概要を解説します。

人事評価制度とは、従業員が持つパフォーマンスや能力、会社への貢献度を評価し処遇に反映させる仕組みのことです。人材育成の促進や配属の決定にも関係しており、企業における「人材マネジメント」の中核を担っています。

人事評価制度は、3つの機能が連動することで成り立っています。

1.等級制度
従業員に求める能力を、「職能資格」「職務等級」「役割等級」に分けて階層化した制度です。必要とされる能力が等級ごとに明確化されているので、従業員はキャリアパスの指標として活用できます。

2.評価制度
会社が設定した行動方針に対する従業員の実績を評価する制度であり、人事評価制度の中心です。「定量的目標：売上や利益」や「定性的目標：数値化できない活動」を設定し結果を評価します。

3.報酬制度
等級制度の等級と評価制度の結果をもとに、報酬額を決める制度です。等級や成果に応じた報酬レベルを明示し、従業員のモチベーションを高めます。

関連記事：「等級制度・評価制度・報酬制度」について

人事評価制度の目的

次に、人事評価制度の目的を見ていきましょう。

ひとつずつ解説します。

「理念・ビジョン・パーパス」を浸透させる

人事評価制度は、企業の「理念・ビジョン・パーパス」をベースに設計されています。「理念・ビジョン・パーパス」を明文化し評価項目に落とし込むことで、企業と従業員が同じ方向性を持って目標に向き合えるのです。その中で、「理念・ビジョン・パーパス」が浸透していきます。

人材配置を最適化する

人事評価によって、従業員一人ひとりのスキルや実績、仕事に対する姿勢を把握することができます。それは、人材配置を最適化するでしょう。適材適所の人材配置は、生産性の向上にもつながるのです。

人材を育成する

評価項目は基準が言語化されており、どのようなスキルが求められ、どういった行動が評価されるのかが明確です。明確な評価基準は、従業員のキャリアアップに対する意識を高め、人材育成を促進します。

従業員満足度やエンゲージメントを向上させる

透明性と公平性が担保された人事評価制度は、評価に対する従業員の納得感を高めます。実績が評価され報酬が増えれば、働くエネルギーになるでしょう。等級や役職の上昇は、従業員のロイヤルティ(忠誠心や愛社精神)を高めます。それはおのずと、従業員満足度やエンゲージメントを向上させるのです。

人事評価制度の種類とメリットデメリット

それでは、人事評価制度の種類を紹介しましょう。

それぞれの特徴とメリットデメリットを解説します。

MBO(目標管理制度)

MBO(Management by Objectives：目標管理制度)は、従業員一人ひとりが目標を定め、その達成度合いを人事評価に反映する制度です。ピーター・F・ドラッカーが、著書「現代の経営」で発表しました。

設定した目標が報酬とキャリアアップに紐づくため、従業員のやる気や能力開発を促進し、企業業績の向上が期待できます。

MBOのメリットデメリット

設定した目標が評価に直結するため、貢献や成長が実感できると共に、モチベーションの向上やスキルアップが期待できます。その反面、目標達成が目的化して様々な弊害が発生する可能性があります。評価やフィードバックを行う上司の負担感が大きくなるのも懸念材料です。

OKR(目標と主要な成果)

OKR(Objectives and Key Results：目標と主要な成果)は、目標達成に向けて行動や発想を促す目標管理の手法です。「会社・チーム・個人」それぞれの「目標：Objectives」と「主要な成果：Key Results」をリンクさせ、組織全体が同じ方向性を持ってゴール(目標達成)を目指します。

OKRは目標管理の手法であり、人事評価制度と連動させるべきではないという議論があります。しかし、MBOとの併用で、とるべき行動の優先順位がより明確になり、目標を達成しやすくなります。このような考え方があることは、評価制度を知る上で押さえておくべきでしょう。

OKRのメリットデメリット

一体感やチームワークが向上し、優先順位が明確になるでしょう。ただし、それには時間がかかります。OKRは目標を高く設定するため、達成できない従業員のモチベーションが下がる恐れもあります。また、目標と成果をリンクさせる特性上、人事異動が多い企業にはマッチしにくいといえるでしょう。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は、「高いパフォーマンスを示す人材に共通する行動特性(コンピテンシー)」を基準に評価を行う手法です。コンピテンシーモデル(理想の従業員像)から抽出した評価項目をもとに、従業員の行動や思考を評価します。

コンピテンシー評価は、評価項目が「見える化」されているため従業員も目標が立てやすく、評価者のブレが少ないのが特徴です。

関連記事：コンピテンシー評価とは？書き方(例文あり)や評価基準を解説

コンピテンシー評価のメリットデメリット

透明性と公平性が担保されているため、従業員の強み弱みが明確になり、人材マネジメントを最適化できます。また、人材育成も効率化できるでしょう。

ただし、導入には多くの工程があり時間が必要です。特に、コンピテンシーモデルの設定が問題です。定期的なメンテナンスも必要になり、継続的な運用にも時間がかかります。

360度評価

360度評価は、様々な立場の従業員(上司・同僚・部下など)が、対象となる従業員を多面的に評価する手法です。多方面から様々な評価が集まるため、対象者は多くの気づきを得ることができて、評価に対する納得感も高くなります。周囲の評価と自己評価を比較することで、自己認識の修正にも役立つでしょう。

関連記事：360度評価とは？内容や項目～やり方やメリットデメリットを解説

360度評価のメリットデメリット

多面的な評価によって、客観的な評価を得られます。今まで気づかなかった視点で自分の振り返りができるため、改善行動も主体的になるでしょう。結果のフィードバックを通じて、社内コミュニケーションが活性化します。

ただ、評価に忖度が入ったり関係性が悪化したりする恐れがあります。運用コストの発生は、しかたがない部分です。

人事評価制度の作り方～導入手順

ここからは、人事評価制度の作り方を導入手順にそって解説します。

ひとつずつ見ていきましょう。

会社の現状を分析する

まずは、会社の現状を分析します。数字をもとにした定量分析、従業員の声などを聴く定性分析を組み合わせて、自社の現状を分析します。人事評価制度に反映させる、「理念・ビジョン・パーパス」もこの時点で再確認しておきましょう。

評価制度の目的を設定する

次は、評価制度の目的を設定します。人事評価制度を行う意味を明確にし、「理念・ビジョン・パーパス」にリンクした「理想の従業員=評価される人材」を設定。従業員に提示できるよう準備します。

評価制度と評価基準を決定する

評価制度を決定します。人事評価を構成する評価基準(業績評価・能力評価・情意評価)を決めることも重要です。評価基準は、分かりやすく言語化するのがポイント。従業員が取り組みやすくなります。

関連記事：人事評価基準とは

評価項目を設定する

評価基準と合わせて、評価項目(何を評価するのか・評価内容)を設定します。評価項目は、職種や立場に対応する形で設定。分かりやすい言葉で表すことが重要です。

関連記事：人事評価表(シート)項目の具体例

評価方法やルール、処遇の規定を決定する

評価項目を何段階(5段階の評価が一般的)で、どのように評価するのかルールを決定します。評価者もこの段階で選びましょう。評価結果を、等級制度や報酬制度といかにリンクさせるのかなど、処遇の規定もここで決めます。決定した内容は、明文化しましょう。

従業員に周知し運用を始める

最後に、従業員に周知し運用を始めます。大切なことは、従業員の納得感を高めることです。従業員が納得するまで丁寧に説明を行います。評価に対するアフターフォローも不可欠。従業員と企業が、成長に向け伴走する意識が重要です。

人事評価制度を導入する際のポイント

人事評価制度を導入する際、何を意識すれば良いのでしょうか。ここでは、そのポイントを紹介します。

重要なことは、「公正」であること。そのベースになるのが、評価基準の「明確化・理解の促進・遵守の徹底」です。評価基準を分かりやすく言語化し、従業員への周知を徹底しましょう。評価にあたっては、評価基準の遵守が必須。これができなければ、人事評価制度は成立しません。評価者の責任が問われます。

最後に

人事評価制度を作るにあたってまず大切なことは、「会社の現状を分析すること」です。自社の状態を把握することから、人事評価制度の構築は始まります。それには、「組織サーベイ」が有効です。組織サーベイとは、アンケートによって、従業員と組織の現状を可視化する調査のこと。会社が抱える様々な課題が明確になります。

リアルワン株式会社は、組織サーベイの専門会社です。第一線の専門家が監修する「従業員満足度調査(ES調査)」「エンゲージメントサーベイ」で従業員と組織の状態を可視化します。

また、360度評価を提供しています。科学的根拠に基づいた信頼性の高い「360度評価システム」で、人事評価制度をワンストップでサポート。多くの導入実績を誇ります。

組織サーベイで自社の状態を把握したい、360度評価を人事評価制度として取り入れたいとお考えの企業様は、ぜひリアルワンにご相談ください。

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