社内アンケートの質問例文をご紹介！依頼メールの例と作り方のポイントも解説

従業員満足度を向上させるには、まず現状を的確に把握することが必要です。社内アンケートは仕事・組織における課題を可視化する上で有効な方法といえます。本記事では、社内アンケートを作成するときの考え方をはじめ、質問項目の例文、依頼メール・回答のお礼メール例文、実施時の流れと注意点まで解説します。

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この記事を監修した人

青山 愼

立命館大学経済学部卒業。早稲田大学ビジネススクールでMBAを取得。在学中に、「組織学習」や「個人の知の獲得プロセス」に関する研究を経て、リアルワン株式会社を設立。企業や組織が実施する各種サーベイ（従業員満足度調査・360度評価・エンゲージメントサーベイ等）をサポートする専門家として活動。現在は累計利用者数が100万人を超え、多くの企業や組織の成長に携わる。

従業員に対する社内アンケートの種類

従業員に対する社内アンケートには、どのような種類があるのでしょうか。ここでは、企業で広く活用されている4つの社内アンケートを紹介します。

詳しく解説しましょう。

従業員満足度調査

ひとつ目は、「従業員満足度調査」です。従業員満足度調査とは、その名の通り「従業員の満足度」を測定する調査のことです。仕事や職場に対して、従業員が「どのくらい満足しているのか」「どんなことに不満を感じているのか」、アンケートによって明らかにします。

特徴は、従業員の満足度を定量的かつ定性的に可視化できることです。設定した質問項目に回答してもらうことで、従業員の状態を明確化。組織が内包する課題を発見し、課題解決のアクションプランの立案に役立てます。

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エンゲージメントサーベイ

次に紹介するのは、「エンゲージメントサーベイ」です。仕事における｢思考面・情緒面・行動面｣に対して、従業員が積極的に関与している状態をエンゲージメントといいます。その関与の度合いを、可視化する調査がエンゲージメントサーベイです。

エンゲージメントサーベイでは、50～100問の質問に答えてもらい、従業員がどの程度のレベルで仕事と組織に関与しているのかを測定。可視化されたデータを基に課題を設定・解決し、組織パフォーマンスの最大化を図ります。

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ストレスチェック

3つ目は、「ストレスチェック」です。ストレスチェックとは、従業員一人ひとりが自分自身のストレスの状態に気づき、セルフケアに役立てたり医師の指導を受けたりするための検査のことです。2015年から、50人以上の従業員が働く事業所では、年1回、ストレスチェックを行うことが義務化されました(50人未満の事業所は努力義務)。

その目的は、従業員のメンタル不調を未然に防ぐこと、そして労働環境を改善することです。質問票に回答することで、自身のストレスレベルが「どの程度なのか」、また「どのような状況にあるのか」、正しく把握できるようになっています。

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コンプライアンス調査

4つ目の「コンプライアンス調査」とは、企業の法令遵守の状況を確認したり、労働環境の健全性を把握したりする際に行う調査のことです。「コンプライアンスサーベイ」「コンプライアンス診断」とも言われ、企業におけるコンプライアンス意識の浸透の度合いを確認するために実施されます。

アンケートによって、コンプライアンスに対する従業員の理解度や認識度をチェック。その結果から、課題を明確化し、改善策を立案したりガバナンス上のリスクを特定したり。従業員のコンプライアンス意識を高め、組織の持続的な成長とクライアントの信頼向上を図ります。

社内アンケートの質問作成の基本は「二要因理論」

現状を正しく把握できる社内アンケートを実施するには、適切な質問項目を作成することが重要です。それには、「二要因理論」を押さえておく必要があります。

二要因理論とは、「動機づけ要因」と「衛生要因」のことです。アメリカの臨床心理学者「フレデリック・ハーズバーグ」が提唱しました。ここでは、社内アンケートの質問作成の基本ともいえる「二要因理論」について解説します。

動機づけ要因とは？

「動機づけ要因」は、職務における「満足」に関わるものです。具体的には達成感や周囲からの承認、仕事そのもの、責任、昇進、成長の実感などが挙げられ、これらの要因によって満足感を得られるとしています。

衛生要因とは？

「衛生要因」は、職務における「不満」に関わるものです。会社の政策・管理、職場での人間関係、作業条件、給与などの要因があり、これらが満たされていない場合に不満を感じるとしています。

ここで注意しておくべきは、衛生要因は不満を招く要因であって、これらを改善したからといって満足度が高まるとは限らない点です。満足度を高めるには、不満を招く衛生要因の改善を図るとともに、仕事における動機づけ要因を強化していくことが必要になります。重要なことは、衛生要因と動機づけ要因の両方を満たすことです。

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社内アンケート質問項目の例文

二要因理論を踏まえ、社内アンケートの質問項目は大きく次のように構成します。

• 全体満足度
• 領域別満足度
  • 仕事内容
  • 組織
  • 職場仲間
  • 待遇
• 自由記述
• 属性

質問項目の例文とポイントを一つずつ見ていきましょう。

調査・評価専業の「リアルワン株式会社」では、4つの領域・87項目を標準とした従業員満足度調査を提供しています。

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全体満足度についての質問例

全体満足度は、仕事・組織に対する総合的な満足度を問う質問です。従業員満足度の中核指標となるもので、経年変化を見たい場合や全国平均と比較したいときにも役立ちます。

回答形式は、一般的に5段階評定を用います。

例）
・そう思う
・どちらかというとそう思う
・どちらともいえない
・どちらかというとそう思わない
・そう思わない

仕事内容についての質問例

仕事内容に対して、どの程度満足しているのかを測る質問です。この項目の満足度が高いほど、意欲的に仕事に向き合っていると捉えることができます。

次の観点から質問項目を設定します。

●意義と責任：
自分の仕事が社内外でどれくらい重要なものだと感じているか

●能力の活用：
自分の能力を活かす機会、自分の能力と仕事内容の適合度合いについてどのように感じているか

●成長の実感：
現在の仕事がどれくらい自分のキャリア形成に役立つと感じているか

●自律性：
自分の考え・やり方・判断で仕事を進められると感じているか

●仕事の多様性：
決められた仕事だけでなく、チャレンジする機会があると感じているか

●フィードバック：
自分の仕事の結果や成果、成長について、どれくらいフィードバックを得られているか

組織についての質問例

会社や組織に対して、どれくらい満足しているのかを測る質問です。この項目の満足度が高ければ、会社・組織が掲げるビジョンや目標にコミットできている状態といえます。

●経営方針：
経営方針や目標をどれくらい理解し、共感しているか

●意志決定：
社内で下される決断のスピード・プロセス・実行についてどのように感じているか

●闊達な風土：
風通しがよく、多様性のある組織と感じているか

●変革の風土：
社会情勢やビジネス環境を踏まえた変革への姿勢・行動についてどのように感じているか

●顧客志向：
自社の顧客に対する姿勢についてどのように感じているか

●情報伝達：
社内の情報伝達のあり方・円滑さについてどのように感じているか

●組織の倫理観・モラル：
社会通念上、守られるべきルール・道徳・倫理について社内でどれくらい遵守されているか

職場仲間についての質問例

経営者や上司、同僚、部署間連携など、職場仲間に対してどの程度満足しているのかを測る質問です。従業員が会社の理念を理解した上で主体的に取り組み、チームワークを発揮している場合にこの項目の満足度が高まる傾向にあります。

●経営者 （ビジョン）：
経営者が描くビジョンについてどのように感じているか

●経営者 （社員との関係性）：
経営者の従業員に対する姿勢・距離感・接し方についてどのように感じているか

●上司 （業務の遂行）：
上司の業務管理のあり方についてどのように感じているか

●上司 （配慮の行動）：
上司の配慮やサポートについてどのように感じているか

●部署内の連携：
所属する部署において社員同士の連携がうまく取れていると感じているか

●部署の成長努力：
所属する部署が成長・発展に向けて努力しているか

●部署間連携：
他部署との連携がうまく取れていると感じているか

待遇についての質問例

待遇面や働く環境について、どのように感じているかを測る質問です。次の観点から質問項目を設定します。

●給与・評価・報酬：
現在の給与・評価・報酬と、そのあり方についてどのように感じているか

●昇進・昇格：
昇進・昇格のあり方、機会についてどのように感じているか

●福利厚生：
福利厚生は現状に即していると感じているか

●能力開発の機会：
仕事上、必要な能力・スキルを身につける機会があると感じているか

●働く環境：
職場環境や必要な設備についてどのように感じているか

●仕事の負荷：
業務負荷について適切な状態にあると感じているか

●雇用の安心感：
雇用の安心感や身分の保障についてどのように感じているか

属性項目について

回答者の属性ごとに、どのような傾向があるのかを分析するための質問項目を設定します。属性項目には以下のものがあります。

ただし、属性項目が細かすぎると、従業員は「回答者が特定される」と不安になるケースがある点に注意しましょう。社内アンケートの目的に照らし合わせて、必要な項目に絞り込むことがポイントです。

自由記述について

自由記述の質問では、従業員の意見・要望を集めることができます。関心の高いテーマや解決したい課題などで、具体的な情報を収集したい場合に効果的です。

関連記事：従業員満足度調査の自由記述について

社内アンケート依頼メール・回答へのお礼メールの例文

社内アンケートへの協力をお願いする際は、メールを活用するケースがほとんどでしょう。ここでは、アンケートの依頼メールと回答へのお礼メールの例文を紹介します。

アンケートをお願いするときのメール例文

メールで社内アンケートをお願いするときは、以下の点を意識しましょう。

• 件名で要件を明確に伝える
• アンケートを行う目的を明記する
• 提出方法・締切日時を明記し、不明点がないようにする
• 回答時間目安や匿名性について明記し、従業員が負担・不安を感じないようにする

アンケート回答へのお礼メール例文

アンケート実施後にお礼メールを送ることで、次回も積極的に協力してもらえることが期待できます。メールには以下の点を盛り込むようにしましょう。

• アンケート協力に対する感謝を伝える
• 回答結果をどのように活かしていくのかを明記する

社内アンケートを効果的に実施する6STEP

社内アンケートを実施する手順を6つのステップに分けて解説します。

ひとつずつ見ていきましょう。

ステップ1.全体計画の策定

まずは全体計画を策定します。以下の事項を明確に決めておきましょう。

• 全体スケジュール（準備→実査→集計・分析・レポート→フィードバック）
• 調査対象とする従業員
• 実施方法（Webアンケート、紙のアンケート）

ステップ2.従業員への告知

社内アンケートの実施について、あらかじめ従業員の理解を深めておくとスムーズです。事前の告知では、従業員に以下の点を明確に伝えます。

• アンケートの目的
• アンケート結果の活用方法
• 実施スケジュール
• 匿名性について

ステップ3.実査

実査の段階では、回答率を高められるように働きかけることが重要です。Webアンケートであれば、リアルタイムで回答状況を確認することが可能です。未回答者が多い組織の管理者に対応をお願いしたり、未回答者にリマインドのメールを送ったりするなど工夫しましょう。

ステップ4.集計・分析・レポート

回答期間が終了したら、速やかに集計・分析してレポートを作成します。以下の点に着目して分析します。

• 全体満足度
• 領域別に見た満足度
• 属性別に見た満足度の傾向
• 経年で比較した場合の満足度の変化
• 施策による満足度の変化
• 自社の強み・弱み

ステップ5.結果のフィードバック

続いて、アンケート結果を従業員にフィードバックします。調査内容によっては経営層のみ、または管理職までの開示にするなどのケースもありますが、従業員へのフィードバックが全くないと次回アンケートへの協力を得られなくなる可能性が生じます。従業員の信頼を得るためにも、できる限り情報開示することをおすすめします。

ステップ6.改善施策の実行と振り返り

アンケート結果をもとに施策を実施し、効果を検証するPDCAを回していきます。人事部だけで対応するのが難しい場合は、現場の管理者を巻き込むとよいでしょう。また、施策を決めたものの、遂行状況について管理していないケースが多くあります。定期的に進捗を確認するなど、フォローすることも重要なポイントです。

社内アンケート作成時のポイント

社内アンケートの作成で、特に注意すべき5つのポイントを見ていきましょう。

ひとつずつ解説します。

ポイント1.質問項目数を適切に設定する

質問項目数が多すぎると、「回答するのが面倒」「適当に回答しておこう」という心理が働きやすくなります。せっかくならいろいろなことを聞きたいと思いがちですが、従業員の回答意欲が下がらないようにすることは調査結果の精度を高める上でも重要なことです。集中力が下がらないよう、25分以内の所要時間を目安にするとよいでしょう。

ポイント2.質問文はバイアスがかかりにくいように作成する　

質問文は従業員が迷うことなく回答できるよう、簡潔かつ明瞭に作成することが重要です。しかし、意図せずに回答を誘導する聞き方になっている場合があるため注意が必要です。

たとえば、「あなたは○○に積極的に取り組んでいますか」といった聞き方は会社側からの圧力を感じてしまい、バイアスが生じることがあります。質問文を作成するときは、中立的な文章になっているかを確認しましょう。

ポイント3.特定の組織・従業員を想起させる質問をしない

特定の組織や人物を想起させる質問は公平性に欠ける印象を与え、従業員の不信感につながります。公平で中立的な文章になっているか、しっかりチェックしましょう。

ポイント4.質問事項や運用方法は実施後に見直す

質問事項や運用方法は、実施後に見直すことが重要です。社内アンケートは、継続してこそ効果を発揮します。その中で、組織を取り巻く環境が変化すれば、質問事項や運用方法を見直すのは当然といえます。ビジネス環境は、常に変化しています。「変化に応じた見直しは必須」と考えておきましょう。

ポイント5.専門会社のサービスを利用する

専門会社のサービスを利用するのもポイントのひとつです。社内アンケートを自力で作成することは不可能ではありません。ただ、専門的なノウハウが必要になるため、作成しても「効果がない」となっては、その手間とコストは「リスク」とさえいえます。

専門会社のサービスを利用すれば費用が発生します。しかし、「ノウハウ・手間・コスト」を考えれば、やはり専門会社が提供するサービスを利用するのがベターな選択でしょう。それが結果として、ノウハウの問題をクリアし、手間やコストを削減するのです。

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社内アンケートの効果を高めるなら調査・評価サービス専業のリアルワン

社内アンケートは仕事・組織における課題を明確にし、改善施策の方向性を定める上で有効な手法です。一方で、質問項目を適切に設計できないと課題解決につなげられる結果を得られない点に留意しましょう。ぜひ本記事を参考に、有益な社内アンケートを実施してください。

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