360度評価“部下から上司”へ改善点や強みをコメントする際のポイント

360度評価で「部下が上司を評価」する際、多くの従業員を悩ませるのが自由記述欄へのコメントです。「書き方が分からない」「誰が書いたのかバレないだろうか」など、様々な思いが絡みコメントが空欄になったり無難な内容になったりします。こうなると、「360度評価は意味がない」といったことになりかねません。

では、どうすれば相手が納得感を感じるコメントを書くことができるのでしょうか。本記事では、“部下から上司”へ改善点や強みをコメントする際のポイントを例文と共に解説します。

この記事を監修した人

青山 愼

立命館大学経済学部卒業。早稲田大学ビジネススクールでMBAを取得。在学中に、「組織学習」や「個人の知の獲得プロセス」に関する研究を経て、リアルワン株式会社を設立。企業や組織が実施する各種サーベイ（従業員満足度調査・360度評価・エンゲージメントサーベイ等）をサポートする専門家として活動。現在は累計利用者数が100万人を超え、多くの企業や組織の成長に携わる。

360度評価で部下が上司を評価するメリットと問題点

まず、360度評価で「部下が上司を評価」するメリットと問題点を整理してみましょう。

部下が上司を評価するメリット

最も大きなメリットは、上司に改善点や期待することをフィードバックできることでしょう。それと同時に、上司を観察することで上司の役割や行動、特性を学ぶことができます。

また、他者を評価するノウハウを身が身につけることで自身の仕事にも活かせるという点もメリットの一つです。360度評価は上司へのFBの機会だけでなく、部下自身の成長をうながす制度といえます。

部下からのフィードバックにより、部下が望む改善点や期待している点を知ることができます。同時に、従来の評価制度では分からなかった「部下から見た自分の強み・弱み」を客観的に認識できるでしょう。

また、360度評価では他者評価と共に自己評価も行います。他者評価を知ることで、自己評価との認識ギャップに気づくきっかけにもなるのです。　　

部下の視点という新たな評価軸を得ることで、今まで以上に客観的な評価が可能になります。公平で客観的な評価制度の実現は、評価に対する従業員の納得感を高めるでしょう。

また部下の視点が評価に加わることで、今まで「気づかなかった」「気づけなかった」組織課題の早期発見にもつながるのです。　

部下が上司を評価する問題点

360度評価に対する制度理解が浸透していないと、評価が主観的になりがちです。また、評価後のことを考えて評価に忖度が入る可能性もあります。

部下からのフィードバック次第では、関係性の悪化やモチベーションの低下を招きかねません。評価結果を気にして、部下に指導や指示ができなくなることも考えられます。360度評価で部下が上司を評価することは、このような問題点を内包しているのです。　

関連記事：360度評価導入の失敗例と成功させるポイント　　

360度評価で相手が納得感を感じるコメントを書くポイント

部下が上司を評価する際、自由記述欄へのコメントには悩むものです。ここでは、相手が納得感を感じるコメントを書くポイントを解説します。

「改善につなげてもらうこと」を意識する

360度評価は、部下が上司にフィードバックできる絶好の機会です。「改善につなげてもらうこと」を意識し、改善点や期待することに対するコメントを明確かつ具体的に記載します。

「コミュニケーション不足」「配慮が足りない」「とにかく色んな点が良くない」といった抽象的なコメントでは、上司に「何を、どう改善してもらいたいのか」が伝わりません。コメントは相手に伝わるように、できるだけ明確かつ具体的に記載し、上司に「改善につなげてもらうこと」を意識しましょう。

誹謗中傷や過少・過大評価を避ける

360度評価は、匿名で行うのが基本です。だからといって「誹謗中傷」はNGです。また、「過小評価・過大評価」も適切な評価とはいえないため避けましょう。

目的は、フィードバックによって起こる「気づきと行動変容」の促進です。誹謗中傷や過少・過大評価といったコメントでは、本来の目的から外れるばかりでなく、不正確な評価が組織活性化をスポイルしてしまいます。コメントは、誹謗中傷や過少・過大評価を避ける。意識すべきポイントです。

感情を入れ過ぎない

相手に納得感を感じてもらうには、「感情を入れ過ぎない」ことが重要です。客観的かつ論理的なコメントを心掛け、主観的な評価にならないようにしましょう。

感情を入れ過ぎると、評価が偏ってしまいます。偏った評価をフィードバックされても相手は納得感を感じないばかりか、360度評価に対して不信感を持ってしまう可能性すらあります。 過度に感情を込めることなく、改善点や問題点・期待することを、分かりやすい言葉で伝えるよう心掛けましょう。　

「相手のため」を考える

「どのようなコメントをすれば相手に気づきを促せるのか」「どのような点を改善してもらえば組織が活性化するのか」を意識し、「相手のため」を考えてコメントします。

相手に対する批判がメインになれば、モチベーションの低下を招くばかりでなく、関係性が悪化する可能性もあります。評価対象者である上司は、同じ組織で同じ目標に向かって進むチームメンバーでもあるのです。

「相手のため」を考え、フィードバックを受けた上司が前向きになれるようなコメントを記載しましょう。それは結局、一緒に仕事をする評価者自身のチーム環境にもつながってきます。

関連記事：上司・部下の心理とリスクを回避する対策　　　　　　　　　　　

360度評価“部下から上司”へのコメント例

それでは、部下から上司へのコメント例を解説します。大切なことは、評価する項目を決め、その項目に関するコメントを記載することです。ここでは、以下の項目に関する具体的なNGコメント・OKコメントの例とポイントを紹介します。

コメントをする際のポイント・NG例、OK例の順で紹介します。ぜひ参考にしてみてください。

目標の設定や管理に関するコメント

上司はリーダーであり、目標を設定し目標達成に向けチームを引っ張っていく立場です。それには、目標達成までのプロセスを管理し、チームメンバーの方向性を合わせる必要があります。マネジメントやリーダーシップに焦点をあてましょう。

＜NGなコメント例＞

いつも助けてもらっています。明るい性格の方で、元気や勇気をもらっています。

おかげで、いい雰囲気の中で楽しく仕事ができています。

【このコメントがNGな理由】

これでは「何がどういいのか」が明確になりません。当然、相手には伝わらないでしょう。コメントは、評価対象者の客観的な「強み・弱み」を記すこと、実例を明確かつ具体的に記載することが大切です。

続いて、以下の2つは適切なコメントの例です。
　

＜改善を求めるコメント例＞

目標設定は適切で、チームメンバー間の共有も一応できていたと思います。しかし、情報共有がトップダウン的に行われるため、メンバーによっては理解度に差があり、スムーズに業務を処理できないケースが何度かありました。

情報共有した後、もう少しメンバーそれぞれのポジションごとにフォローがあれば、よりスムーズに業務を行えると思います。大変とは思いますが、今後はこれまで以上にチームメンバーに対する深い関り方を望みます。

＜良い点に対するコメント例＞

目標達成までのプロセスが明確で、実現可能な目標が設定できていると思います。目標を達成するプロセスで起こりえるリスクについても、わかりやすく説明していただけるため、チームメンバー全員が安心して業務にあたることができています。

先日も予期せぬトラブルが発生しましたが、経験値をベースにしたノウハウでしっかりフォローしていただき無事に乗り越えることができました。今後も今の関係性を保ち、チームメンバー全員で目標達成を目指したいです。　　

業務の遂行や指示に関するコメント

上司からの適切な指示は、業務を効果的に遂行するための重要な要素です。チームメンバーへの指示が適切でなければ、業務がうまく進まないばかりか、メンバー間の意思統一ができず方向性がバラバラになる恐れがあります。

＜NGなコメント例＞

ひとつひとつの指示が長くて、結局理解できません。もっとメンバーを信頼すべきではないでしょうか。任せてくれたら、今より全てうまくいきます。メンバー全員がそう思っているはずです。

【このコメントがNGな理由】

否定的な意見ばかりでは、関係性の悪化を招きます。感情を入れ過ぎることなく、建設的で相手のことを考えたコメントを心掛けましょう。

以下の2つは、適切なコメントの例です。

＜良い点に対するコメント例＞

数字や分析をもとにして指示をだしていただけるので、理解しやすくその後の業務も効率的に行うことができています。先日、私に判断をゆだねていただきましたが、優先順位や判断基準を伝えていただいたおかげで、無理なく自信をもって決断することができました。

指示をいただくときは、意図や目的も丁寧に説明していただけるので、メンバー全員が安心して業務にあたれています。メンバー同士も上司をお手本にコミュニケーションしていますので、情報共有もうまくいっています。　

タスク管理に関するコメント

目標達成は、タスク管理の積み重ねです。タスク管理にあたっては、メンバー全員とコミュニケーションをとり、それぞれの進捗状況を正確に把握する必要があります。それは、早期に組織課題を発見し課題解決につなげるためにも重要です。

＜NGなコメント例＞

いちいち報告を求めるのは、やめてほしいです。上司とはもともと合わないし、実は好きではありません。話し方も何となく気にくわないし、近くに来られたら気分が悪くなります。何とかして欲しいです。

【このコメントがNGな理由】

上司もメンバーの一員。誹謗中傷は、NGです。何の改善にもつながりませんし、組織の活性化もできません。360度評価の目的はどこにあるのか、もう一度考えてみましょう。大切なことは、フィードバックによる「気づきと行動変容」の促進です。しっかり意識しましょう。

以下の2つは、適切なコメントの例です。

＜改善を求めるコメント例＞

結果を求められるのは理解していますし、それは重要だと思います。ただ、若干管理が厳しすぎるのではないかと思います。必要以上に報告が求められ、かえって効率が悪くなっている気がします。先日も、急に確認を求められ業務を中断せざるを得ませんでした。

もう少し、部下から主体的に報告できる環境を整え、報告のタイミングを決めた方が、メンバーものびのびと仕事ができるし、業務効率も今より良くなると思います。

＜良い点に対するコメント例＞

チームの状況を理解し、各メンバーがどのようなタスクにあたっているのかを正確に把握されています。そのため全ての業務がスムーズに流れ、タスクごとの連動も的確です。他部署との連携も良好で、連携にあたっては他部署のリーダーともよくコミュニケーションをとられています。

また、業務に関する報告や連絡のタイミングが共有できているため、業務の効率化につながっています。何かあったときも相談しやすく、「報・連・相」の環境が整っていると感じています。

人材育成に関するコメント

チームのリーダーである上司にとって、人材育成は必須の取り組みです。組織が継続的に成長していくためには、新しい人材の成長が欠かせません。日々の業務にあたりながらも、人材育成を意識しているのかが重要な視点です。

＜NGなコメント例＞

仕事をメンバーに任せられるのですが、失敗が怖いし責任は取りたくないし。やっぱり自分は、指示待ち人間かなって思います。もしかしたらリーダーは、自分が責任をとりたくないからメンバーに仕事を押しつけているのではないかと最近は思っています。

【このコメントがNGな理由】

ネガティブな姿勢は、評価以前の問題です。ネガティブなコメントをする前に、もう一度仕事に対する姿勢を見直してみましょう。360度評価は、人材の成長と組織の活性化のためにあるのです。

以下の2つは、適切なコメントの例です。

＜改善を求めるコメント例＞

仕事ができる方なので、何でも自分一人で処理されるケースが多いように思います。もっと部下に仕事を振り分け任せていただいた方が、やりがいも持てて自信にもつながると思います。できれば、話し合いの時間をとっていただき、メンバーの話を聴いていただきたいです。

他のメンバーも難しい判断は上司に委ねることが多く、このままではチェレンジできないチームになってしまいます。もう一度、それぞれのメンバーが持っているスキルを整理していただくことを望みます。

＜良い点に対するコメント例＞

チームのメンバーとコミュニケーションを活発にとられ、各メンバーの特性を把握していただいています。仕事も役割分担を決め、裁量権も与えてもらっていますので、自分の判断で決断することができ、うまくいったときは自信がつきます。

もちろん、うまくいくことばかりではありませんが、適切なフィードバックで改善点が明確になり、成長につなげることができています。フィードバックの際は、いつも成長度合いについて触れていただくので大きな励みになります。　

関連記事：360度評価の評価項目とは

360度評価「職種別」部下から上司へのコメント例

部下から上司へのコメント例を項目別に紹介しましたが、コメントは職種を意識するとさらに説得力が増します。ここでは「営業・技術・事務」の3職種について、職種別のコメント例を紹介しましょう。　

営業職

営業職は、実績が数字として表れるため評価がしやすい職種です。しかし360度評価においては、数字として表れない部分をどう評価するのかも重要な視点となります。数字だけではない、日々の行動特性にも焦点をあてるようにしましょう。

営業職のコメント例

顧客からのクレームに苦慮していたとき、積極的に声をかけていただきました。その際、ただ単にアドバイスをされるのではなく、問題点を洗い出しそこから課題を設定していくヒントを教えていただきました。私が今まで持っていなかった着眼点だったので、大変勉強になったことを覚えています。

多少時間がかかりましたが、他部署のサポートが奏功しクライアントに了解を得ることができました。この件で、自分で考えることの重要性を学べましたし、何よりもクレーム対応に自信がつきました。できれば、もっともっと課題発見スキルについて教えていただきたいです。

技術職

技術職を評価する場合、どうしても技術力やスキルばかりに目がいきがちです。しかし、なぜ高い技術力を持っているのか、スキルをどう活かしているのかといった部分に焦点を当てることが重要です。技術的な指導も、重要な役割でしょう。

技術職のコメント例

常に新しい技術の情報を入手されていて、チームメンバーに多くの知見を与えていただいています。昨年から取り組んできた生産設備の開発プロジェクトでも、今までにないアイデアを提案され、技術面において他社とは一線を画す設備を作ることができました。

先日あったクライアント立ち合いの流動テストもクリアし、高い評価を受けています。細かいノウハウも積極的に教えていただき、一緒に働けることがいい刺激になっています。よければ、情報の入手方法を教えていただけたら嬉しいですね。

事務職

事務職に求められるのは、正確性と共に効率化に取り組む姿勢でしょう。また、他部署や顧客と関わる機会も多くなる職種ですので、対応力や柔軟性が求められます。事務処理ばかりに目がいきがちな事務職ですが、周囲との関わりにも注目する必要があります。

事務職のコメント例

以前から使いにくい経理システムだったのですが、新しいシステムの導入を提案していただき、おかげで業務効率が格段にアップしました。私自身も効率化に貢献したくて、エクセルのマクロを使って工夫しているのですが、ここでもうまくいかない部分をサポートしていただきました。

他部署のメンバーとも積極的にコミュニケーションをとられており、事務処理だけではない対応力や柔軟性をお持ちだと感じています。顧客対応についても学ぶことが多いのですが、できればチームとしての情報共有をもう少しお願いできれば、業務効率がもっと良くなるのではないかと思います。

関連記事：360度評価の評価者選定を失敗しない方法　

360度評価は“失敗しない”環境作りが重要

従業員同士が評価しあう360度評価は、他の評価制度にはない問題点があるのも事実です。一方的な思い込みは、「余計なコメントはやめよう」「報復評価が怖い」「人間関係が壊れるかもしれない」といったバイアスを生み、評価に負の影響を与えかねません。

こういった問題点をクリアするには、「失敗しない環境作り」が極めて重要です。それには、次のポイントを意識します。

まず、従業員に制度理解を浸透させることが重要です。制度理解を深め、従業員が納得して360度評価に向き合えるようにします。適切な評価を得るには、心理的安全性の担保も必須。バイアスを取り除くことが期待できます。また、適切なコメントができるように研修を行うことも、失敗しない環境作りの方策です。

さらに、360度評価を外部の専門会社に委託することも重要なポイントのひとつでしょう。専門会社のノウハウは、失敗しない環境を整え実施担当者の負担を軽減します。従業員の心理的安全性を担保する上でも効果的です。

関連記事：360度評価を無駄・無意味にしない方法　

最後に

360度評価における、“部下から上司”へコメントする際のポイントを例文と共に解説しました。ポイントを意識することは重要ですが、最も意識しなければならないのは、従業員が納得して360度評価に向き合える環境を整えることです。それにはやはり、外部の専門会社に委託するのがベターでしょう。

リアルワン株式会社は、100万人超の利用実績を持つ調査・評価の専門会社です。第一線の研究者が監修する信頼性の高い「360度評価」で、従業員の成長や組織の活性化をサポートします。

360度評価の導入にあたっては、事前準備から説明会の実施、運用そしてフィードバックまでを専門スタッフがトータルでサポート。企業様に応じて、コメントの書き方をはじめとする様々な研修にも細かく対応します。費用についは、明確な料金テーブルを設定していますので、企業様のプランに応じた導入設計が可能です。

360度評価を実施するにあたり「失敗しない環境を整えたい」、そうお考えの担当者の方は、ぜひリアルワン株式会社にご相談ください。