【テンプレあり】360度評価の効果的なやり方とは？ポイントと評価項目例を解説！

「360度評価」は、上司・部下・同僚など様々な関わり方をする職場の仲間から多面的に評価・フィードバックを受けることで、個人と組織の成長を促す手法です。働き方の多様化やビジネス環境の変化にともないマネジメントのあり方が見直される中で、導入する企業が増加しています。

本記事では、360度評価の効果的なやり方や実施するポイント、評価項目まで詳しく解説します。ダウンロードして使える評価テンプレートも用意しているので、ぜひご活用ください。

※関連記事：
360度評価（多面評価）とは？ 導入する目的やメリット、失敗しないためには

この記事を監修した人

青山 愼

立命館大学経済学部卒業。早稲田大学ビジネススクールでMBAを取得。在学中に、「組織学習」や「個人の知の獲得プロセス」に関する研究を経て、リアルワン株式会社を設立。企業や組織が実施する各種サーベイ（従業員満足度調査・360度評価・エンゲージメントサーベイ等）をサポートする専門家として活動。現在は累計利用者数が100万人を超え、多くの企業や組織の成長に携わる。

360度評価の効果的なやり方9STEP

早速、360度評価のやり方について、9ステップに分けて解説します。

ステップ1：実施目的・活用方法を明確にする

まずは360度評価を実施する目的と期待する効果、活用方法を明確にします。従業員の納得感醸成や、取り組みを成果につなげる上で重要なステップとなるため、省略せずに行いましょう。以下に参考例を挙げます。

●実施目的
例）管理職のマネジメント力強化

●期待する成果
例）自己評価・他者評価のギャップと自身の強み・弱みを客観的に把握し、より良い組織運営のための行動変革とスキル向上

●活用方法
例）
・管理職の自己分析とアクションプランの策定に活用
・研修と組み合わせてスキル習得を目指す
・1on1ミーティングの質向上に役立てる

ステップ2：評価対象者・評価協力者の範囲を決める

次に評価対象者と評価協力者の範囲を具体的に決めます。評価対象者は一般社員とリーダー・管理職という区分けのほか、特定の部署や役職に絞り込むケースもあります。

評価協力者は、仕事上、評価対象者と深く関わりを持つ人を選ぶことが前提です。人事部が主体となって選定する方法と評価対象者自身が選ぶ方法がありますが、人事部が主体の場合、関わりが浅い人を選んでしまわないよう注意が必要です。評価対象者が選ぶ場合は、高評価が期待される人選に偏らないよう、事前にルールを明確にしておくとよいでしょう。

評価対象者の人数は企業の規模にもよりますが、評価の妥当性や匿名性を保つためには5～10人程度を推奨します。

ステップ3：実施方法を決める

360度評価の実施方法は、Webアンケートと冊子を使う場合の2通りあります。回答の利便性や配布・集計の効率性においてWebのほうが優れているため、現在はWebアンケートが主流です。

また、評価項目の設計からフィードバックまで全て自社で行う方法と、ベンダーに委託する方法があります。360度評価を成果につなげるためには精緻な項目設計と分析が重要であり、専門的な知見が求められます。実りの多い取り組みとする上では、ベンダーに委託するメリットは大きいといえるでしょう。自社のノウハウだけで対応が難しい場合は、検討することをおすすめします。

ステップ4：運用ルールを決める

次に360度評価の運用ルールを具体的にします。決めるべき事項は以下を参考にしてください。

• 実施回数：1回のみ実施、継続的に実施して変化を確認する　など
• 閲覧範囲：評価対象者のみ、人事や組織長、経営者への開示　など
• 活用範囲：人事評価や配属・異動を検討する際の参考材料として活用するか　など
• 記名・匿名：率直な評価を得るためには基本的に匿名が望ましい

ステップ5：全体スケジュールを決める

360度評価をスムーズに実施できるよう、全体スケジュールを詳細に立てます。一般的なスケジュール例として、以下を参考にしてください。

• 必要事項の整理：1カ月程度（評価対象者・評価協力者の選定、評価項目の準備など）
• 社内説明：回答期間の2週間から1カ月前を目安に実施
• 調査準備：1～2週間程度（Webアンケートの設定など）
• 回答期間：1～2週間程度
• 回答結果の共有と読み込み：回答期間終了後1週間程度
• フィードバックセッション・面談：回答結果の共有から1～2週間以内

繁忙期や異動・昇格・降格などを決める時期は回答結果に影響がでる可能性があるため、できる限り避けるようにしましょう。

ステップ6：評価項目・設問文を決める

評価項目と設問文を具体的に決めます。先述の通り、360度評価の評価項目は成長のためのヒントを得られること、次のアクションにつなげられることを意識して設定することが重要です。

ステップ7：社内説明を行う

準備が整ったら社内説明を行います。従業員の納得感を醸成できるよう、以下の点を明確に伝えましょう。

• 実施する目的・背景
• 従業員や組織にとってのメリット
• 活用方法・フィードバックの方法
• 実施方法・スケジュール・運用ルール
• 相談窓口

360度評価は評価対象者・評価協力者の双方にとってセンシティブな側面があるため、不安を払拭できるよう丁寧かつ具体的な説明を心がけましょう。

ステップ8：実施

社内への周知ができたら、360度評価を実施します。回答期間中は進捗状況を確認し、回答率が低いときはリマインドメールを送るなどして促します。部署や拠点によって回答率に差があるときは、上長から回答を促すなどの工夫をするとよいでしょう。

ステップ9：フィードバック

回答結果を集計し、評価対象者一人ひとりにフィードバックします。フィードバックの仕方によって受け止め方が大きく変わるため、慎重に行う必要があります。フィードバックセッションや研修、1on1ミーティングなどを通じて、フォローをしながらフィードバックするのも良い方法です。

自社で実施する場合は集計やレポート作成を人事部門が行うことになりますが、ベンダーに委託する場合は集計・分析・レポーティング、フィードバック支援まで行ってもらうことが可能です（対応していないベンダーもあります）。

関連記事1：360度評価～効果的なフィードバックのポイント
関連記事2：人事評価のフィードバック方法～コメント例文や面談のポイントを解説

360度評価を効果的に実施するポイント

360度評価を組織に浸透させるには、一時的な実施で終わらせるのではなく定着させるための工夫が求められます。ここでは、中長期的な組織の成長に向け、360度評価を効果的に実施するポイントを解説します。

詳しく見ていきましょう。

評価基準や運用ルールを明確にする

360度評価を効果的に実施するには、評価基準や運用ルールを明確にすることが重要です。ここが不明瞭なまま実施してしまうと、評価者によるバラつきが生じるなど、期待した結果が得られなくなってしまいます。評価基準については、次の点を評価協力者と共有します。

・感情的な評価にならないこと
・対象者の成長につながる客観的な評価を行う
・批判ではなく具体的なアドバイスや提案を心がける

運用ルールは、360度評価を実施する際のガイドラインになるものです。実施にあたっては、説明会を開くなど、運用ルールの周知を徹底しましょう。

関連記事：360度評価が失敗する理由とは

上司との1on1ミーティングを必ず実施する

上司からの一方的なフィードバックではなく、上司と部下の双方で率直な意見を出し合うことが重要です。評価結果を上司と部下で直接話し合うことで、お互いの成長やマネジメントの改善につなげることができます。また、面談時は他者に聞かれない個室で行うのがベストです。従業員がフィードバックを受けやすく、意見を出しやすい環境で行いましょう。

実施後に従業員のフォローアップを行う

360度評価を定着させるためにも、実施後は管理職がフォローアップを行い、従業員がアクションプランに基づく行動変容ができているかを確認します。360度評価で挙げられた長所を活かしているか、短所を克服するための行動ができているかを振り返ることで、従業員の継続的な成長につながります。新たな改善点があれば加えて指摘することで、評価を正しく解釈し、自己理解を深めることができます。

評価結果を人材育成に活用する

360度評価で見つかった長所や短所は、中長期的な人材育成プランに活用できます。360度評価でリーダーシップを評価された従業員がいた場合、リーダー研修やセミナーの参加を促したり、優秀なリーダーをメンターにつけたりするなど、評価結果に基づくキャリア形成をサポートできます。また、360度評価を参考に異動・配置変更を行うことで強みを活かした起用を実現でるでしょう。

360度評価の実施による成果を組織に共有する

360度評価の実施後、従業員の変化や成功例を組織内で共有し、360度評価の意義を組織全体に浸透させましょう。業務効率化の実現やチーム間でのコミュニケーションの改善など、定量・定性的な変化の両方に着目しピックアップすると効果を様々な視点で捉えることができます。成功事例を共有することで、他の従業員のやる気を促し切磋琢磨できる環境を整備できます。

360度評価のテンプレートを活用する

360度評価のテンプレートをダウンロードし、積極的に活用しましょう。本記事では、「リーダー・管理職向け」360度評価の無料テンプレートを用意しています(Excelファイル)。必要に応じて編集し、ご活用ください。

>> 360度評価「無料テンプレート(Excelファイル)」のダウンロードはコチラから。

360度評価の評価項目の例

360度評価の評価項目は、職務成果に影響を及ぼす項目で構成するのが望ましいといえます。人事戦略に活用する目的で実施する場合にも、行動と成果の関連性について精査した上で評価項目を設定する必要があります。また、評価項目は分かりやすく言語化するのがポイントです。以上を踏まえ、「管理職向け」と「一般社員向け」の評価項目の例を紹介しましょう。

管理者向けの評価項目の例

「管理職向け」の360度評価では、評価対象者が日頃どの程度リーダーシップを発揮できているか、効果的なマネジメントができているかを把握できる評価項目を設定します。具体的には、「リーダーシップ能力」「業務遂行能力」「課題発見能力」「人材育成能力」などです。

一般社員向けの評価項目の例

「一般社員向け」の360度評価では、評価対象者が日頃から職務成果につながる行動をとっているかを把握できる項目を設定します。具体的には、「主体性」「判断力」「コミュニケーション能力」「協調性」などです。

関連記事：360度評価における評価項目とは？作成ポイントや質問例を解説

360度評価の運用改善のやり方

では、どうすれば360度評価の運用を改善できるのでしょうか。ここでは、そのやり方を解説します。

ひとつずつ見ていきましょう。

評価結果の分析、評価項目や運用ルールを見直す

360度評価の実施後は、評価結果の分析、評価項目や運用ルールを見直すことが重要です。360度評価は、「やりっ放し」では意味がありません。必ず、評価結果を分析し、評価対象者の行動変容につなげる必要があります。

尚、360度評価は継続してこそ効果を発揮する取り組みです。ビジネス環境が変化すれば、評価結果の分析をはじめ、評価項目や運用ルールの見直しが必要になることを頭に置いておきましょう。

評価対象者、評価協力者のフィードバックに基づき評価プロセスを見直す

評価対象者・評価協力者のフィードバックに基づき、評価プロセスを見直すことも重要です。360度評価は、人事評価制度のひとつです。実施後は、評価対象者と評価協力者のフィードバックに耳を傾け、これまでの評価プロセスに落とし込むことが不可欠。それが、360度評価という評価制度に対する納得感を維持します。

改善効果を測定しながら実施する

360度評価は、改善効果を測定しながら実施してこそ効果が最大化されます。「従業員の成長につながっているのか」「行動変容を促しているのか」など、1on1ミーティングやアンケートなどを通して、360度評価の効果を検証する必要があります。

360度評価は、実施が目的になっては本末転倒です。改善効果を測定し、必要であれば、評価項目はもちろん、運用ルールやフィードバックの方法などを定期的に見直し、自社に合ったやり方に最適化することが求められます。

360度評価の取り組み事例

ここでは、本コラム「ソシキビト」を運営する「リアルワン株式会社」の360度評価を活用して成果につなげている企業の事例を紹介します。ぜひ参考にしてください。

カルティエジャパン

世界的なラグジュアリーブランドとして知られるカルティエジャパン様では、“成熟したフィードバック文化”が個々のグロースマインドセットを作るという考えのもと、管理職以外の全スタッフを対象としたフィードバックサーベイと研修を実施しました。

同社では、フィードバックサーベイは直接的なフィードバックとは異なり、スタッフに求められる能力を会社や参加者全員に教えてくれる有効なツールと位置付けて取り組んでいます。評価項目の設計では、同社が重視するコンピテンシーの中でも全スタッフに共通するものとしてコミュニケーション領域に絞り込みました。

また、社内への周知ではオリエンテーション・ビデオを作成して、フィードバックサーベイがグロースマインドセットの概念において、どのように活かされていくのかをわかりやすく説明するという工夫もしています。

参加したスタッフからは「お互いの見識が深まった」などの反応を得られ、日常的にポジティブで建設的な会話ができる組織への第一歩となったといいます。

参考：グロースマインドセットを生み出すフィードバックサーベイの活用法～カルティエジャパン

株式会社オリエントコーポレーション

大手信販会社の株式会社オリエントコーポレーション様は、マネジメント層のフォローと魅力ある職場づくりを目的に、管理職を対象とした360度評価を継続的に行っています。

評価項目の設計では、評価対象者がしっかり自己分析でき、かつ次の行動につなげられるレポートを出せるよう、人事部がこだわりを持って取り組んだといいます。人事から発信するメッセージでは「評価」という言葉は一切使わず、サーベイや診断といった表現を用いて、あくまでも評価に紐づくものではないことが伝わるよう工夫しています。加えて、360度評価を行った後は研修を実施し、次の行動につなげていくためのフォローも行っています。

評価対象者からは「自分自身を振り返ることができた」「自分では強みだと認識していなかったことが、じつは評価されていた」など、いろいろな気づきを得られたという声が多いそうです。しっかり下準備をすれば、過剰反応やアクシデントを防げるという経験談も語られています。

また、行動改善に取り組んだ成果を1回目と2回目のビフォア・アフター評価で確認できるため、モチベーションが高まるケースが多く見られるとのこと。継続的に運用しているからこそわかる、成功のヒントが詰まった事例です。

参考：ここが知りたい！360度評価 〜導入6年、管理職育成手法として根付かせた、オリコ人事部がやったこと〜

株式会社ビジネス・ブレークスルー

「株式会社ビジネス・ブレークスルー(現・株式会社Aoba-BBT)」は、リーダーの育成研修プログラムにリアルワンの360度評価システムを導入。研修期間中に2回実施することで、受講者の行動変容に対する認識の強化に役立てています。

代表である大前研一氏が定義する、リーダーの3条件(ビジョン構想力・組織構築力・人を動かす力)をベースにした研修プログラムの中で360度評価を実施。リーダーに必要な3条件を鍛え、周囲と共に成果をあげる“真のリーダー”の育成効果を最大化しています。

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リアルワンの360度評価システムで人事評価を最適化

テレワークが加速するなど働き方の多様化が進んでいる今、「お互いに学びあえる機会が減った」「マネジメントが難しい」という声が多く聞かれるようになりました。360度評価は、評価対象者にとっては自身の行動改革につながる様々なヒントを得られ、評価協力者にとってはフィードバックのスキルを身につけられる機会でもあり、人と組織の成長を強力に推進できる手法です。

リアルワンでは、調査・評価専業ならではの豊富な実績と専門的な知見をもとに360度評価をサポートしています。

• 専門家が導入・運用を徹底サポート
• 企画・設計からWeb評価システムの提供、分析・レポート作成、実施前後のフォローまで、あらゆるニーズに対応
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