360度評価を研修に活かす方法～効果的なフィードバックや注意点を解説

上司や部下、同僚といった、立場の異なる従業員が評価に参加する人事評価制度が「360度評価」です。360度評価を導入し、評価結果を研修に活かすことで、従業員の能力開発や組織の活性化を図ることができます。

では、360度評価を研修に活かすためには、何を意識する必要があるのでしょうか。本記事では、360度評価の概要に触れながら、実施後の研修に活かす方法や運用の注意点を解説します。

この記事を監修した人

青山 愼

立命館大学経済学部卒業。早稲田大学ビジネススクールでMBAを取得。在学中に、「組織学習」や「個人の知の獲得プロセス」に関する研究を経て、リアルワン株式会社を設立。企業や組織が実施する各種サーベイ（従業員満足度調査・360度評価・エンゲージメントサーベイ等）をサポートする専門家として活動。現在は累計利用者数が100万人を超え、多くの企業や組織の成長に携わる。

360度評価とは？

360度評価は、評価の対象となる従業員を様々な立場の従業員が評価し、結果をフィードバックする評価方法のことです。ここで言う「様々な立場の従業員」とは、上司や部下、同僚や他部署の従業員、そして取引先の関係者などを指します。

評価方法は、評価対象となる従業員の行動や職務遂行能力を、評価を行う従業員が質問に答える形で行います。質問数は、20問～50問。1年～2年に1回の頻度で実施するのが一般的です。

360度評価は、上司が部下を一方向的に評価する従来の方法とは異なり、複数の従業員が多面的に評価を行うことから「多面評価」とも呼ばれています。

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360度評価の活用方法

では、360度評価の活用方法を見ていきましょう。

詳しく解説します。

従業員の気づきを促進する

360度評価によって、評価対象となる従業員の気づきを促進することができるでしょう。360度評価は、様々な立場の従業員が多面的に評価を行うため、「客観性・公平性」が高く、評価対象者の「納得感」も高くなります。多方面からの評価は、多くの気づきを促すと共に、周囲と自己認識とのギャップの修正にも役立ちます。

管理職に自らを振り返る機会を提供する

360度評価は、上司が部下を一方向的に評価する従来型の評価システムとは一線を画します。360度評価においては、上司も評価の対象者です。360度評価の実施は、管理職に自らを振り返る機会を提供する施策ともいえるでしょう。

データを基にした人材育成を実施する

360度評価は、評価対象者の「強み・弱み」を明確にします。このデータを基に人材育成を実施すれば、従業員の成長をより効率的に促進することができるでしょう。従業員のデータは、適材適所の人材配置にも活用できて、人材マネジメントの最適化にも有効です。

360度評価は実施後が重要！人材研修に活かす方法

360度評価は、実施後が重要です。「やりっぱなし」では、意味がありません。ここでは、360度評価を人材研修に活かす方法を解説します。

ひとつずつ見ていきましょう。

評価結果と研修内容をリンクさせる

大切なことは、360度評価の評価結果と研修内容をリンクさせることです。360度評価は、「強み・弱み」といった従業員の特性を明確にします。この特性に着目すれば、やるべき研修が見えてきます。強みを伸ばし弱みを改善することで、従業員の能力開発を効率的かつ効果的に行えるのです。

階層や部門別の課題解決策を研修に織り込む

研修に、階層や部門別の課題解決策を織り込むことも重要です。360度評価は、従業員個人だけではなく、階層や部門別の「強み・弱み」の傾向が明確になります。この傾向に対する解決策を研修に織り込むことで、階層ごと部門ごとに抱える課題にも個別に対応ができるのです。

丁寧にフィードバックを実施する

360度評価は、「1回実施すれば終わり」ではありません。継続してこそ効果があります。評価結果をリンクさせた研修によって、従業員は変化しているはずです。継続的に実施することで、その変化がデータとして見えてきます。

そこで重要になるのが、フィードバックです。丁寧にフィードバックを実施することで、従業員は自分自身を見つめ直し、研修に取り組む主体的な姿勢を培うのです。360度評価と丁寧なフィードバックは「ワンセット」と捉えておきましょう。

360度評価～効果的なフィードバックのポイント

360度評価の結果を人材研修に活かし、研修に対する従業員のコミットメントを深めるには、丁寧なフィードバックが欠かせません。ここでは、フィードバックをより効果的に行うポイントを見ていきます。

詳しく解説しましょう。

主観を入れず具体的に伝える

フィードバックは、主観を入れず具体的に伝えることが重要です。伝える側の主観が入れば、納得感を得られないばかりか「一方的な指摘」といったネガティブな感情につながりかねません。相手の「強み・弱み」「良い部分・悪い部分」を、その根拠(成果や数値)と共に伝えるのがポイントです。

明確な目標を設定する

フィードバックの際には、明確な目標を設定しましょう。従業員個人としての成長はもちろん、会社としてどのように成長してもらいたいのか、明確な目標を設定してフィードバックを行います。明確な目標は、従業員の「これから」の行動基準になります。相手の意見を受け入れつつ、実現可能な目標を設定し丁寧にフィードバックしていきましょう。

改善行動を促す

フィードバックには、「励まし」を入れ改善行動を促します。「励まし」は、言葉ばかりではありません。相手の話を傾聴する姿勢が重要です。「しっかり聴く」「うなずく」「相槌を打つ」など、非言語コミュニケーションが「話を聴いてもらっている」といった意識を醸成します。これが、信頼関係を生み改善行動につながるのです。

360度評価を導入する際の注意点

360度評価の評価結果を研修に活用することで、人材育成を活性化させることができます。では、360度評価を導入する際には何を意識すれば良いのでしょうか。ここでは、その注意点を解説します。

詳しく見ていきましょう。

制度設計を入念に行う

注意点のひとつ目は、制度設計を入念に行うことです。そこで重要になるのが、360度評価の導入目的です。何のために実施するのか、目的を明確にします。360度評価は、目的によって設計内容が違ってきます。具体的には、評価基準や評価項目、評価者の選び方、結果の分析手法、フィードバックのやり方、実施回数などです。

実施後、評価結果をどのように研修に活かしていくのかも、制度設計の段階から検討しておきましょう。360度評価の実施自体が目的化しては本末転倒です。導入前の入念な制度設計が、360度評価の成否を分けるのです。

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心理的安全性を確保する

360度評価のデメリットとして、「評価する際の忖度」や「関係性の悪化」が考えられます。360度評価は、人材の成長と組織の活性化のためにあります。忖度があったり関係性が悪化したりでは、実施する意味がありません。大切なことは、心理的安全性を確保することです。

心理的安全性とは、全ての従業員が、立場や人間関係を意識することなく、自由闊達な意見交換ができる環境のことです。定期的に1on1ミーティングを実施する、違いを認める、雑談の時間を作るなど、心理的安全性を確保する取り組みが求められます。

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継続的に実施する

先に述べた通り、360度評価は継続的に実施してこそ効果が高くなります。心理的安全性の確保された中で、360度評価を継続的に実施すれば、従業員同士の関係性が深まります。信頼関係が構築された環境では、意見交換も活発になりフィードバックもしやすくなるでしょう。

さらに、課題の改善状況やモチベーションの変化など、継続的な実施で得られる情報は多岐にわたります。「実施・分析・フィードバック・改善/研修・実施」を繰り返すことで、従業員満足度やエンゲージメントの向上にもつながるのです。

専門会社への委託を視野に入れる

専門会社への委託を視野に入れることも、360度評価を導入する際の重要な視点でしょう。360度評価を実施するには、導入前の事前準備から、「設計・説明会の実施・運用・結果分析・フィードバックセッション・実施後研修」など、専門的なノウハウが必要です。

自力での実施することは、不可能ではありません。しかし、ノウハウの部分、また「人的・時間的コスト」を考えれば、費用はかかっても専門会社へ外部委託する方がベターといえます。外部委託は、心理的安全性を確保する上でも効果的です。

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最後に

360度評価を研修に活かす方法を考察しました。360度評価で得られる評価結果を研修に活かすことで、従業員の能力開発が効率的かつ効果的に行えると共に、階層や部門別の課題を解決することができます。その反面、「忖度や関係性の悪化」といったデメリットがあるのは本文で述べた通りです。

意識すべきは、やはり心理的安全性の確保でしょう。デメリットを克服し、心理的安全性を確保するためにも、360度評価は独自のノウハウを持った専門会社に外部委託することをおすすめします。

リアルワン株式会社は、100万人超の利用実績を持つ調査・評価の専門会社です。第一線の研究者が監修した、信頼性の高い「360度評価システム」で人事評価制度をトータルでサポート。評価結果に基づいた、「リーダーシップ開発」や「コンピテンシー開発」といった実施後研修についても、企業様の要望に応じて柔軟に対応しています。

360度評価を導入し、人事評価をシステム化したい、組織を活性化したいとお考えの企業様は、リアルワンの「360度評価システム」をぜひご活用ください。

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