メンター制度とは？導入の目的・メリット・デメリットと成功させる方法

新入社員や若手従業員の「早期離職・定着率低下」が懸念される中、「メンター制度」に注目する企業が増えています。しかし、「本当に効果があるのか？」「導入の注意点は？」など、疑問を持つ担当者の方も少なくありません。制度設計や運用を誤れば、制度の形骸化を招く可能性もあります。

そこで本記事では、メンター制度の概要やメリット・デメリットをはじめ、導入ステップ、また失敗しないための運用ポイントを詳しく解説します。

この記事を監修した人

青山 愼

立命館大学経済学部卒業。早稲田大学ビジネススクールでMBAを取得。在学中に、「組織学習」や「個人の知の獲得プロセス」に関する研究を経て、リアルワン株式会社を設立。企業や組織が実施する各種サーベイ（従業員満足度調査・360度評価・エンゲージメントサーベイ等）をサポートする専門家として活動。現在は累計利用者数が100万人を超え、多くの企業や組織の成長に携わる。

メンター制度とは？

まずは、メンター制度の概要を解説します。

メンター制度(メンタリング)とは何か？

メンター制度とは、経験豊富なメンター(一般的には他部署の先輩従業員)が、メンティー(新入社員・若手従業員・経験の浅い従業員)に対して、「業務面」だけでなく「精神面・キャリア面」を含めた支援を行う取り組みです。

ただし、一方的に助言や指導を行うことではありません。1対1の対話による心理的サポートを通して、メンティーの自律的な思考や行動を促す「メンタリング」がその軸。両者の信頼関係をベースに、継続的な支援を行う取り組み、それがメンター制度の本質といえます。

メンター制度の目的

メンター制度の目的は、経験の浅い従業員の「定着率向上」と「早期戦力化」を実現することです。経験の浅い従業員は、業務以上に「人間関係」や「組織文化」に対して不安を抱えやすい傾向があります。

悩みを気軽に相談できるメンターの存在は、メンティーの心理的安全性を高めます。キャリア相談ができる環境があることで、自身の役割や成長課題も明確になるでしょう。こうした安心感と自己理解の深まりが、自律的な思考や行動を促し、「定着率向上」と「早期戦力化」につながっていくのです。

関連記事1：定着率とは？計算方法や上げる方法・高い会社の特徴と向上施策を解説
関連記事2：心理的安全性を高め、組織の生産性を高めるリーダーとは？

メンター制度が注目される背景

ここで、メンター制度が注目される背景を整理してみましょう。

近年、若手の早期離職が増加しています。その要因のひとつが、自身のキャリア観や働く意味を重視する「価値観の多様化」です。企業とのミスマッチを感じた場合、転職を選択することは特別なことではなくなりました。

さらに、労働市場では雇用の流動性が高まり、転職市場が活性化。テレワークや副業解禁といった働き方の多様化も進み、従業員と組織が関係性を構築する機会は減少しつつあります。

こうした中、従業員の不安や課題に寄り添いながら関係性を築くメンター制度が注目されているのです。

エルダー制度・ブラザーシスター制度との違い

「エルダー制度・ブラザーシスター制度」とは、年齢の近い従業員「エルダー・ブラザーシスター=先輩・兄・姉」が新入社員の業務面や精神面のサポートを行う制度です。

エルダー制度は、実務や技術指導を中心としたOJTの一種であり、「仕事を覚えること」が主眼の取り組みです。一方、ブラザーシスター制度は、職場への適応や人間関係づくりなど、精神面のフォローにより重きを置く取り組みといえます。ただし、両制度は、ほぼ同じ意味で使われているケースが少なくありません。

メンター制度との違いは、エルダー制度・ブラザーシスター制度は主に新入社員を対象に実施します。これに対し、メンター制度は、新入社員だけでなく経験の浅い従業員全般を対象に実施する点にあります。

OJT・コーチングとの違い

OJT (On the Job Training)とは、直属の上司や先輩が知識や技術、実務の指導を行い、早期の戦力化を目指す取り組みです。一方、コーチングは、問いかけや対話を通じて、対象者自身が答えを見つけ、目標達成に必要な行動や思考を引き出していく取り組みです。

これに対しメンター制度は、業務習得や目標達成だけを目的としたものではありません。異なる部署のメンターが、「業務面・精神面・キャリア面」といった幅広い側面を支援する制度になります。

メンター制度のメリット

では、メンター制度のメリットを見ていきましょう。

ひとつずつ解説します。

メンタルケアと心理的安全性の向上

メンター制度のメリットのひとつが、メンタルケアと心理的安全性の向上です。経験の浅い従業員にとって、気軽に相談できる相手がいることは大きな安心感につながります。悩みや不安をメンターが受け止め、対話を通じて支援することで心理的安全性が高まり、自律的な思考や行動の土台が築かれていきます。

社内コミュニケーションの活性化

社内コミュニケーションの活性化も、メンター制度のメリットです。メンター制度は、「縦(上司・先輩)」だけでなく「斜め(他部署)」の関係性を強化する取り組みといえます。部門を越えたマッチングによって、普段接点の少ない部署との関係性が生まれ、社内コミュニケーションが活性化。風通しの良い組織文化を醸成します。

定着率の向上と離職率の低下

定着率の向上と離職率の低下は、メンター制度の大きなメリットになります。経験の浅い従業員が離職する要因の多くは、「人間関係」や「将来への不安」です。メンター制度は、こういった要因に直接アプローチする取り組み。対話を通じて悩みや不安を把握し、早期に対処すれば、離職のリスクが低減し定着率の向上につながります。

キャリア形成の促進

キャリア形成の促進も、メンター制度のメリットのひとつです。メンター制度は、「業務面・精神面」と共に「キャリア面」を継続的に支援する取り組み。メンターとの関わりは、自身の将来像を描く絶好の機会になるでしょう。中長期的な視点に対する意識が深まることで、主体的なキャリア形成の促進につながります。

関連記事：キャリア形成とは？考え方やサポートの方法について

メンター制度のデメリット

次に、メンター制度のデメリットを考察します。

詳しく見ていきます。

メンターの負担が増える

メンターの負担が増えることは、メンター制度のデメリットのひとつです。メンターは、通常業務に加えて、メンティーの相談対応や成長支援を担います。事前準備から日々のフォロー、振り返りの対応まで、負担は決して小さくないでしょう。制度を適切に運用するためにも、メンターを支援する仕組みづくりが求められます。

相性やマッチングの問題

相性やマッチングの問題も、メンター制度のデメリットです。人には相性があります。制度設計を丁寧に行っても、価値観や性格が合わないケースがどうしても起こってしまいます。定期的なヒアリングや再マッチングの仕組み、制度の柔軟な見直しなど、ミスマッチのリスクを最小化する取り組みが必要です。

指導力による成果の違い

指導力による成果の違いも、メンター制度のデメリットのひとつでしょう。メンターの経験値や対話スキルによって、支援の質に差が生じることがあります。成果を均一化するためにも、事前教育や研修の整備が必須。メンタリングスキルの標準化が、制度の安定的な運用につながります。

制度の形骸化リスク

制度の形骸化リスクも、メンター制度のデメリットといえます。目的が曖昧なままでは、制度は形だけの取り組みになってしまいます。目的や運用ルールの共有が不十分な場合も、形骸化を招く要因となるでしょう。制度を適切に機能させるには、定期的な振り返りと運用改善が欠かせません。

メンター制度を導入する5つのステップ

ここでは、メンター制度を導入する5つのステップを解説します。

各ステップを詳しく見ていきましょう。

ステップ1：目的を明確化する

まずは、「メンター制度をなぜ導入するのか」、目的を明確化する必要があります。目的が曖昧なままでは、制度設計やメンターとメンティーのマッチングもうまくいきません。メンター制度の目的を明確にし、経営層と担当部門だけでなく、全社で共通認識を持つことが制度導入の出発点になります。

ステップ2：制度設計を行う

次は、制度設計を行うステップです。「対象者・期間・面談頻度・評価方法・運用ルール」などを具体化します。形式だけ整えるのではなく、実務に落とし込める設計が重要です。メンターの選定基準も、この段階で整理しておきましょう。

ステップ3：メンターとメンティーのマッチング

ステップ3は、メンターとメンティーのマッチングです。適切なマッチングは、メンター制度成功の鍵になります。気軽に意見が言えるよう他部署のメンターを選ぶこと、双方の性格や希望を考慮すること、再マッチングの仕組みを作ることがミスマッチのリスクを最小化します。

ステップ4：事前教育と研修を実施する

次は、事前準備と研修を実施するステップです。メンターには、傾聴やフィードバックのスキルが欠かせません。事前の教育や研修は不可欠といえます。それと同時に、メンターの役割や求められる関わり方を共有しておくことが重要です。

ステップ5：実施→効果測定→改善

いよいよ、制度を実施するステップです。重要になるのは、「実施→効果測定→改善」のサイクルを回すことです。制度は、実施したら終わりではありません。定期的にヒアリングや効果測定を行い、改善を繰り返すことがより実効性の高いメンター制度の実現につながります。　

メンター制度はいらない？失敗しない運用のポイント

ここで、メンター制度を運用する際のポイントを整理しておきましょう。

詳しく見ていきます。

制度理解を徹底する

制度理解を徹底することがポイントです。「何のためにメンター制度を実施するのか」、その目的が共有されていなければ、制度は形骸化してしまいます。実施すること自体が目的になっては本末転倒。導入・運用にあたっては、説明会を実施するなど、制度理解の徹底が欠かせません。

フォローアップやサポート体制を構築する

メンター任せにしないためにも、フォローアップやサポート体制を構築することがポイントです。担当部門が定期的に状況を確認し、課題を共有するなど、メンターとメンティーを支援する仕組みを整えます。

メンタリングスキルの向上を図る

メンター制度は、メンタリングスキルの向上を図ることが大きなポイントです。メンタリングは、経験だけで身につくものではありません。傾聴力や質問力、受容・共感、フィードバックといった基本スキルを高めていくことが制度の質を高めます。

組織サーベイを実施し改善サイクルを回す

組織サーベイを実施し、改善サイクルを回すことが重要なポイントです。「やりっ放し」はもちろん、効果を感覚で判断するのはNGです。「従業員満足度調査」や「エンゲージメント調査」といった組織サーベイによって、関係する従業員の変化や状態、制度の課題を可視化し、結果を改善につなげます。

関連記事1：組織サーベイとは？意味や注目される背景
関連記事2：従業員満足度調査とは
関連記事3：エンゲージメント調査とは

最後に

メンター制度は、経験の浅い従業員の定着や成長を支える有効な取り組みです。しかし、制度を導入するだけで成果が出るわけではありません。重要ことは、制度を継続的に改善していくことです。そのためには、組織サーベイを実施し、関係する従業員の状態や制度の課題を可視化する必要があります。

リアルワン株式会社は、組織サーベイの専門会社です。第一線の専門家が監修する「従業員満足度調査(ES調査)」「エンゲージメント調査」で、従業員の状態を明確化。さらに、社内制度が抱える課題も明らかにします。

メンター制度を導入したい、あるいは改善したい。そのために、従業員の状態や制度の課題を可視化したいとお考えの企業様は、100万人超の利用実績を持つリアルワンにぜひご相談ください。

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