エンゲージメントサーベイは無駄で意味ない？原因と活用のポイントを解説

職場改善を推進し、離職率の減少や従業員満足度の向上を図る上で重要とされるのがエンゲージメントサーベイです。ただ、その有用性が注目される一方で、取り組みの効果を得られないと感じる企業も少なくありません。

そればかりか、施策そのものが従業員にとって負担となり、現場からも無駄な取り組みであるという不満が漏れるなど、うまく活用できないケースも見られます。

この記事では、エンゲージメントサーベイの概要、なぜ無駄であると思われてしまうのか、どうすれば効果をあげることができるのかについて、詳しく解説します。

この記事を監修した人

青山 愼

立命館大学経済学部卒業。早稲田大学ビジネススクールでMBAを取得。在学中に、「組織学習」や「個人の知の獲得プロセス」に関する研究を経て、リアルワン株式会社を設立。企業や組織が実施する各種サーベイ（従業員満足度調査・360度評価・エンゲージメントサーベイ等）をサポートする専門家として活動。現在は累計利用者数が100万人を超え、多くの企業や組織の成長に携わる。

エンゲージメントサーベイとは

エンゲージメントサーベイ（Engagement Survey）とは、従業員の思考面、情緒面、行動面において、積極的に業務へ関与できているかを数値化して分析する調査です。

従業員エンゲージメントは、会社に対して深く愛着を持つことができているか、組織の一員としてのやりがいを感じ、主体的に行動できるかどうかを把握する上で、重要な指標です。ただ、このような姿勢や親密度といったものは目に見えるものではないため、評価のためには工夫が求められます。

エンゲージメントサーベイは、そんな目には見えづらい従業員と企業の関係性を具体的に推し量ることができる取り組みです。

従業員満足度調査との違い

エンゲージメントサーベイと似た調査施策として、従業員満足度調査が挙げられます。従業員満足度調査は、従業員が職場環境や職務そのものにどれくらい満足しているのかをスコアにする調査です。

簡単に言えば、従業員がどれだけ働きやすいと感じているかを数値化する取り組みとなります。

一方のエンゲージメントサーベイは、従業員が仕事や属している会社に対して、どれくらいの熱量を持てているかを数値化する調査です。従業員満足度調査が働きやすさを調べるものであるのなら、エンゲージメントサーベイは働きがいを調べる調査というわけです。

とはいえ、職場の働きやすさはえてして働きがいにも関わってくる要素である以上、両者は全く関係がないとは言えないことも覚えておきましょう。

エンゲージメントサーベイが無駄になる！よくある失敗例

なぜエンゲージメントサーベイは、「無駄になる」のでしょうか。ここでは、よくある失敗例を紹介します。

ひとつずつ解説します。

従業員に調査の目的が理解されていない

従業員に、調査の目的が理解されていない場合、失敗する可能性が高くなります。「何のためにエンゲージメントサーベイを実施するのか」、目的が曖昧なままでは決してうまくいきません。エンゲージメントサーベイの実施にあたっては、目的を明確にして従業員と共有する必要があります。

質問数が多すぎる、わかりにくい

質問数が多すぎる、またわかりにくい場合も失敗を招きます。従業員は、業務を行う中でエンゲージメントサーベイに取り組みます。質問数が多すぎたり、質問内容がわかりにくかったりすると、回答に時間がかかるし調査結果の質も低下しかねません。質問数や分かりやすさについては、十分に配慮する必要があります。

数値分析を怠っている

エンゲージメントサーベイは、仕事の「思考面・情緒面・行動面」における、従業員の関与の度合いを数値化したものです。この数値分析を怠っていては、せっかくの調査が無駄になってしまいます。エンゲージメントサーベイの「実施と分析」は、ワンセットで考えるべき取り組みです。

関連記事：エンゲージメントサーベイの分析方法とは？ポイントや活用法を解説

従業員へのフィードバックができていない

エンゲージメントサーベイの結果が、従業員にフィードバックできていない場合も失敗します。時間をかけて回答したにもかかわらず、その後のアクションがなければ、従業員は不満を感じてしまうでしょう。

エンゲージメントサーベイの目的は、従業員エンゲージメントの向上にあります。調査結果を従業員にフィードバックし、組織課題の改善に向けて伴走することが従業員エンゲージメントの向上につながります。

調査結果が組織づくりに反映されていない

エンゲージメントサーベイを実施し、その調査結果が組織づくりに反映されていない場合も失敗します。調査結果から見えてきた組織課題を改善することが、従業員エンゲージメントの高い組織をつくります。従業員エンゲージメントの高い組織づくりにとって、調査結果の反映は必須といえるのです。

実施頻度が少なすぎる、多すぎる

実施頻度が少なすぎる、また多すぎる場合も期待した効果を得らません。従業員エンゲージメントは、刻々と変化しています。エンゲージメントサーベイは、一度実施して終わりではなく、継続してこそ従業員と組織の「今」の状態を捉えることができるのです。

とは言え、頻度が多すぎては、実施担当者や回答する従業員の負担が大きくなってしまいます。実施にあたっては、組織に適した頻度を十分検討する必要があります。

手間やコストが負担になり継続できない

先に述べた通り、エンゲージメントサーベイは継続的に行う取り組みです。ただし、継続するには相応の手間とコストがかかります。この手間やコストが負担になり継続できない場合、期待した効果が出にくくなってしまいます。

エンゲージメントサーベイにかかる手間やコストを、どうクリアするのか。エンゲージメントサーベイを導入する際の大きな課題といえるでしょう。

エンゲージメントサーベイはどんな企業に必要なのか

基本的にエンゲージメントサーベイは、全ての組織が実施すべき取り組みです。その中でも、特に調査の必要性が高い企業としては、以下のような問題を抱えているところが挙げられるでしょう。

• 仕事へのモチベーションが低い
• 離職率が高い
• 従業員間のコミュニケーションが希薄
• マネジメントがうまく機能していない
• 賃金・福利厚生における不満が大きい
• 組織文化が育まれていない・共有されていない

エンゲージメントサーベイは、従業員エンゲージメントを改善するための取り組みです。まず、従業員のモチベーションが高くない組織や、離職率の改善が進まない企業は積極的に取り組むべきでしょう。

従業員間のコミュニケーションが希薄で、それが原因となるミスや生産性の停滞、個人間のトラブルやマネジメントの機能不全などがみられる場合も同様です。エンゲージメントサーベイによって、その原因と解決の糸口を探る必要があります。

従業員エンゲージメントが低いと、賃金や福利厚生を必要以上に釣り上げないと生産性が高まらないというリスクも抱えてしまいます。成果に見合った待遇を提供しているのにも関わらず、今ひとつモチベーションに良い影響が現れない場合、エンゲージメントサーベイを行う必要があるでしょう。

組織文化の定着が進まなかったり、組織「らしさ」がなかなか生まれなかったりという場合も、エンゲージメントサーベイによってその要因を探ることができます。

エンゲージメントサーベイの分析で得られる効果

エンゲージメントサーベイによって、具体的にどのような効果が得られるのでしょうか。主に期待できるメリットを解説します。

詳しく見ていきましょう。

離職率の低下・人材不足の解消

エンゲージメントサーベイによってエンゲージ改善のための問題発見・分析を実施することにより、現場の不満解消を効果的に進めることができます。

現場の不満を解消するためには、その原因を正しく理解しなければなりません。複数人に対して調査を行うエンゲージメントサーベイを通じて、問題解決のための堅実な材料を手に入れることが可能です。

エンゲージメントサーベイが機能して離職率の低下を実現できれば、慢性的な人材不足を脱却することも可能です。多くの従業員にとって居心地が良く働きがいのある職場を提供し、離れたいという気持ちを提言させることができます。

また、働きやすい職場であることは優秀な人材を自社に呼び込む際の魅力としても機能します。その結果、より優れた人材を確保し、組織の力を高めることにつながるでしょう。

生産性の向上

生産性の向上は、エンゲージメントサーベイによって従業員のモチベーションを高めることでも達成可能です。

最新の設備や高度なITシステムを大量に導入しなくとも、調査は可能です。正しく調査を行える環境を整備し、改善を繰り返すことによって、高いモチベーションで業務に臨んでもらうことができます。

サステナブルで頑強な組織体制の構築

離職率が低く、従業員のエンゲージメントが高い生産的な組織は、優れた組織文化を育てる強力な土台となります。

どれだけ優れたシステムを構築しても、それを扱う人間のエンゲージメントが低ければ、収益改善を進めることは難しいでしょう。就職・離職の出入りが増えてしまい、脆弱な組織となるものです。

組織文化が根強く、一丸となって目的達成ができる企業にアップデートできれば、何年にもわたって活躍できる組織として残り続けることが可能です。

関連記事：エンゲージメントサーベイの目的とは？効果やメリット・デメリットを解説

エンゲージメントサーベイを無駄にしないためのポイント

エンゲージメントサーベイを無駄にしないためには、どうすればよいのでしょうか。ここでは、そのポイントを見ていきましょう。

詳しく解説します。

従業員に主旨や目的を共有し、理解させる

「何のためにエンゲージメントサーベイを実施するのか」、従業員に趣旨や目的を共有し、理解させることが重要です。ここができていなければ、先述の通り「無駄」になりかねません。

説明会などを通じて、「従業員エンゲージメントの向上・組織課題の発見・離職防止」といったエンゲージメントサーベイの趣旨や目的を共有。従業員の理解を深めていきましょう。

質問数や質問文を改善する

質問数や質問文を改善することもポイントです。質問数が多すぎると、回答する従業員の集中力が続かないばかりか、数値分析にも時間がかかってしまいます。また、質問文がわかりにくいと、従業員の本音を引き出せない可能性があります。

質問に関しては、適切かつバランスのとれた質問数、また回答しやすい質問文の設定が必須です。エンゲージメントサーベイに向き合う従業員の負担を、少しでも軽くするように心がけましょう。

分析結果に基づくフィードバックを行う

エンゲージメントサーベイの実施は、課題改善のスタートです。「やりっ放し」では、意味がありません。分析結果に基づくフィードバックを必ず行い、組織課題の改善を目指しましょう。

従業員は、エンゲージメントサーベイに時間をかけて回答します。その分析結果に基づくフィードバックは、「自分たちの回答が参考にされている」という意識を醸成し、エンゲージメントサーベイや組織に対する信頼感を高めます。この繰り返しが、従業員エンゲージメントを持続的に向上させるのです。

継続的な運用フローをまとめる

エンゲージメントサーベイは、継続してこそ効果を発揮する取り組みです。継続的な運用フローをまとめ、定期的に実施。改善プランの実施状況や効果を確認し、より良い組織づくりに活かしていきましょう。

実施サイクルは、「月に1回・4半期に1回・半期に1回・年に1回」など、実施目的、また企業規模によって異なります。何らかの施策の前後に実施するのも「あり」でしょう。どのようなサイクル、あるいはタイミングで実施していくのか。自社に合った運用フローを検討し、継続プランに落とし込みます。

エンゲージメントサーベイの専門会社に依頼する

エンゲージメントサーベイの専門会社に依頼するのもポイントです。エンゲージメントサーベイを実施したものの「無駄」になっては、意味がないどころか、手間やコストを考えれば「リスク」といえます。

専門会社に依頼すれば、費用が発生するのは事実です。しかし、様々な手間やコストを考えれば、専門会社が提供するエンゲージメントサーベイを活用するのが効果的。それが結果として、手間やコストを削減すると共に、生産性の向上につながるのです。

関連記事：エンゲージメントサーベイ企業10選／特化型から大手(一体型)までご紹介

プロが徹底サポートするリアルワンのエンゲージメントサーベイ

この記事では、エンゲージメントサーベイが「無駄になる失敗例」、そして「無駄にしないポイント」について詳しく解説しました。

エンゲージメントサーベイは、決して無駄ではありません。それは、「得られる効果」を見れば明らかでしょう。ただ、そのためには本文で示したポイントが重要になります。特に、手間やコストを考えれば、エンゲージメントサーベイの専門会社に依頼することが重要です。

リアルワン株式会社は、調査・サーベイの専門会社です。第一線の専門家が監修する「エンゲージメントサーベイ」で、従業員の業務に対する関与の度合、また組織風土に対する感情や認知を定量的かつ定性的に可視化します。

実施にあたっては、導入前の準備から実施、実施後はアクションプランの策定・実行に至るまでをプロが徹底サポート。継続的な運用フローのプランニングについてもサポートしています。

エンゲージメントサーベイを実施し、「従業員エンゲージメントを高めたい」「無駄にしたくない」とお考えの担当者の方は、100万人超の利用実績を持つリアルワンにぜひご相談ください。

>> リアルワンのエンゲージメントサーベイ「無料資料請求」はコチラから