人事評価のフィードバック方法～コメント例文や面談のポイントを解説

評価結果の「フィードバック」は、人事評価制度を機能させる上で、極めて重要な取り組みになります。しかし、実際は「フィードバックがうまくいかない」「対象者の納得感が得られない」といった声があるのも事実でしょう。

そこで今回は、人事評価におけるフィードバックについて考察を深めます。人事評価におけるフィードバックは、どういった意味を持つのか。目的とやり方を深掘りしながら、フィードバックする際のコメント例文や面談のポイントを解説します。

この記事を監修した人

青山 愼

立命館大学経済学部卒業。早稲田大学ビジネススクールでMBAを取得。在学中に、「組織学習」や「個人の知の獲得プロセス」に関する研究を経て、リアルワン株式会社を設立。企業や組織が実施する各種サーベイ（従業員満足度調査・360度評価・エンゲージメントサーベイ等）をサポートする専門家として活動。現在は累計利用者数が100万人を超え、多くの企業や組織の成長に携わる。

人事評価におけるフィードバックとは？

人事評価におけるフィードバックとは、対象となる従業員と、評価結果やそこから見えてきた課題、そして今後の目標を話し合い、行動指針を共有する取り組みのことです。

人事評価のフィードバックは、結果を単に伝達することではありません。明らかになった対象者の現状や課題を整理し、フィードバックによって前向きなモチベーションを喚起することが重要です。

人事評価におけるフィードバックの目的

では、人事評価におけるフィードバックの目的を見ていきましょう。

詳しく解説します。

人材育成を促進する

最も大切な目的は、対象者の人材育成を促進することです。対象者は、フィードバックを受けることで自分の行動を客観的に振り返ることになります。そこでの気づきは、対象者に内省を促し、とるべき行動の意識づけ(行動指針)を持てるようになるのです。

モチベーションを向上させる

対象者の強みや頑張りをフィードバックで称賛すれば、自己効力感が上がり、モチベーションを向上させることができます。モチベーションの向上は、仕事に向き合う姿勢を前向きにし、スキルアップに対する意欲を高めることにつながるのです。

業務効率を改善する

人事評価のフィードバックによって、対象者は自らの課題を認識し、その課題解決の方策を評価者と共有することになります。フィードバック時の「励まし」は、対象者の主体性を喚起し、課題解決に向けた行動を促すでしょう。この繰り返しが、組織全体を活性化させ、業務効率を改善することになるのです。

人事評価におけるフィードバックのやり方～コメント例文あり

フィードバックには、様々なやり方があります。ここでは、人事評価をフィードバックする「3つの方法」を解説します。

ひとつずつ見ていきましょう。

SBI型

SBI型とは、「Situation(状況)→Behavior(行動)→Impact(影響)」の順番でフィードバックする方法です。「状況・行動・影響」を順序だてて説明するため、フィードバック内容の理解が深まりやすいというメリットがあります。

SBI型～コメント例文

SBI型でフィードバックする際のコメント例を紹介します。

【SBI型のコメント例】

今期は、昨年比で115%の売り上げを計上することができた(状況)。これは、チームが連携し顧客の立場に立って動けたからだと思う(行動)。来期も、顧客の課題解決を目指した提案ができれば、顧客満足度も売上もさらにアップできるだろう(影響)。

サンドイッチ型

サンドイッチ型とは、ポジティブな内容の間にネガティブな内容を(サンドイッチのように)挟んでフィードバックする方法です。具体的には、「褒める→指摘する→褒める」といった流れになります。ネガティブな内容がポジティブな内容に挟まれるため、対象者のモチベーション低下を最小限に抑える効果があります。

サンドイッチ型～コメント例文

サンドイッチ型でフィードバックする際のコメント例を紹介します。

【サンドイッチ型のコメント例】

プレゼンは、課題が整理できていて説得力があったよ(ポジティブな内容)。ただ、プレゼン資料にもう少し表やグラフがあったら、さらに分かりやすかったと思う(ネガティブな内容)。とはいえ、企画自体は今までにない斬新なアイデアなので、資料をブラッシュアップして次のプレゼンに備えてほしい(ポジティブな内容)。

ペンドルトン型

ペンドルトン型とは、心理学者の「ペンドルトン」が提唱したフィードバックの方法です。特徴は、評価者が一方的にフィードバックするのではなく、対象者の内省を促し主体的に行動できるよう、対話を通じて「考えさせる(問いかける)」ところにあります。

ペンドルトン型～コメント例文

ペンドルトン型でフィードバックする際のコメント例を紹介します。

【ペンドルトン型のコメント例】

評価者：「仕事の効率について何か問題がある？(問いかけ)」
対象者：「資料の作成に時間がかかっています」
評価者：「どのようにクリアするのか、方法を考えているの？(問いかけ)」
対象者：「メンバー全員で活用できる汎用フォーマットを作成しようと思います」
評価者：「なるほど、汎用フォーマットは有効だね。形は決まっているの？(称賛と問いかけ)」
対象者：「メンバーを数名選任し、フォーマット案を考えてすり合わせようと思います」

参考：評価の方法５選｜PDCAの学校

人事評価におけるフィードバック面談のポイント

人事評価におけるフィードバックは、何を意識すればよいのでしょうか。ここでは、フィードバック面談のポイントを見ていきます。

ひとつずつ解説します。

信頼関係を構築しておく

まず大切なことは、日頃から信頼関係を構築しておくことです。フィードバックの受け止め方は、評価者と対象者の関係性によって大きく変わってきます。双方に信頼関係が築けていれば、たとえネガティブなフィードバックであっても耳を傾けてくれるでしょう。

日頃からコミュニケーションを取ることはもちろん、相手の意見をしっかり聴く姿勢が信頼関係につながります。一方向的ではなく、双方向の交流を目指しましょう。

タイムリーに行う

フィードバックは、タイムリーに行うことを意識しましょう。人事評価のフィードバックは、「半年に1回や1年に1回」行うといった考え方もあります。ただ、それでは行動と評価にタイムラグが生まれてしまいます。できれば、「週に１回や月に１回」など、短いサイクルで行うのが効果的です。

人の記憶や印象は、時間の経過と共に変わってしまいます。フィードバックは、可能な限りタイムリーに行うのがベターといえるでしょう。

目標や課題を共有する

人事評価におけるフィードバックでは、目標や課題を共有することが重要です。対象者が、主体的な行動へと踏み出せるよう、新たな目標や課題を明確化し、達成に向けての方策と方向性を共有する必要があります。

カギになるのは、対象者の現状や課題を把握して行うフィードバックです。対象者の意見を受け入れながら、実現可能な目標を設定し、目標達成や課題解決に向けたモチベーションを喚起していきましょう。

客観的な事実を具体的に伝える

フィードバックは、評価者の感情を含めず、あくまでも客観的な事実を具体的に伝えることが求められます。評価者の「決めつけ」や「思い込み」はNGです。評価から見えてきた数字やデータを基に、対象者の「強み・弱み」「伸ばす部分・改善すべき部分」を正確にフィードバックします。

ただし、一方的なフィードバックでは意味がありません。対象者の主体的行動につながるよう、「一緒に考え、伴走する」といった意識が重要です。

相手の話を傾聴する

フィードバックする際は、相手の話を傾聴する姿勢が重要です。こちらから話す前に、まず相手の話をしっかり聴きましょう。対象者は、自分のことをどう評価しているのか。評価者は、対象者の自己評価を受け入れる姿勢が求められます。

対象者から話を引き出すには、話しやすい環境づくりも大切です。そのためにも、「相槌」や「うなずき」、「伝え返し(相手の言葉を繰り返すこと)」といった傾聴テクニックを学び、日常の中で実践することを心がけましょう。傾聴は、信頼関係を構築する上でも重要です。

日頃から1on1ミーティングを行う

フィードバック面談を効果的なものにするためにも、日頃から1on1ミーティングを行うことをおすすめします。1on1ミーティングとは、1対1で定期的に行うミーティングのこと。人材育成を促進する、マネジメント手法のひとつです。

日頃から1on1ミーティングを行うことで、従業員の状態をタイムリーに把握することができます。評価結果から見えてきた、細かな変化や日常との違いにも気づきやすくなり、対象者に寄り添ったフィードバックが可能になります。

360度評価の導入を視野に入れる

360度評価の導入を視野に入れるのも、フィードバック面談のポイントです。360度評価とは、評価の対象となる従業員を様々な立場の従業員(上司・部下・同僚、他部署の従業員など)が評価し、結果を本人にフィードバックする人事評価の手法です。

なぜ、360度評価を導入した方がよいのか。その理由は、360度評価によってフィードバックの質を高めることができるからです。多方面からの評価は、評価に対する納得感を高め、対象者に多くの気づきを与えると共に主体的な行動を促進します。

費用が発生するのは事実です。しかし、人事評価におけるフィードバックの質を高め、対象者の主体的な行動を促進するためにも、360度評価の導入を視野に入れるのは重要なポイントといえるでしょう。

関連記事：360度評価とは？内容や項目～やり方やメリットデメリットを解説

最後に

人事評価とフィードバックは、ワンセットで考えるべき取り組みです。人事評価を機能させるには、質の高いフィードバックが欠かせません。カギになるのは、やはり従業員の「納得感」でしょう。従業員の納得感を高め、前向きなモチベーションを喚起するためにも、人事評価には「360度評価」の導入をおすすめします。

リアルワン株式会社は、組織サーベイの専門会社です。科学的根拠に基づいた信頼性の高い「360度評価」を提供。フィードバックについても、対象者の内省を促すシステムを準備するなど、人事評価制度をワンストップでサポートしています。

360度評価を人事評価として導入し、組織を活性化したいとお考えの企業様は、ぜひリアルワンにご相談ください。

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