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2021.06.04

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リモートワークは働く人々にどのような影響を与えているのか? アフターコロナの最新研究知見から|早稲田大学大学院経営管理研究科 竹内 規彦教授

早稲田大学 大学院経営管理研究科
教授 竹内 規彦

昨今の新型コロナウイルスの流行により、人々の働き方が大きく変化し、在宅勤務を含むリモートワークを導入する企業が増加しました。
今回はアフターコロナの最新の研究を元に「リモートワークは働く人々にどのような影響を与えているのか?」早稲田大学大学院経営管理研究科教授の竹内 規彦氏による知見を交えて解説していただきました。在宅勤務やリモートワークの導入後にパフォーマンスや対人関係に課題を感じている方などには大変興味深い内容となっております。

【目次】

1.新型コロナでリモートワークの位置づけが変わった?

2.コロナ禍の文脈におけるリモートワーク研究

3.コロナ禍(後)のリモートワークに関する実践的示唆:最新の研究結果から

1.新型コロナでリモートワークの位置づけが変わった?

 新型コロナウイルス(COVID-19)の世界的な大流行により、2020年は激動の年となった。世界保健機関(WHO)が「パンデミック」(地球規模の疫病流行)の状態にあると宣言したのは同年3月のことである。その後9ヶ月を経た本稿執筆時点においても、収束の兆しは一向に見えていない。

 コロナ禍での人々の生活スタイルや行動パターンは、大きく様変わりした。今となっては、外出時にマスクをする、うがい手洗いを頻繁に行うことは「ノーマル」となった。こうした新しいノーマルへの移行は、仕事の場面を見渡しても枚挙にいとまがない。なかでも、人との物理的な接触機会や感染リスクを可能な限り低下させる目的から、流行初期の段階より積極的に奨励・導入されたのが「リモートワーク」である。

 リモートワークは、職場から離れた空間(自宅など)にて、他の同僚とは物理的に接触することなく、情報通信技術(ICT)などを利用することにより相互にコミュニケーションをとりつつ仕事に従事する勤務形態を指す。なお、リモートワークは、テレワーク、在宅勤務、ディストリビュートワーク、または柔軟な勤務体系とも呼ばれている(Allen et al., 2015)。

 リモートワーク自体は、新型コロナの流行以降に生まれた新たな働き方というわけではない。特に日本では、新型コロナが流行する数年前から、政府主導による「働き方改革」の推進が叫ばれ、なかでもリモートワークの普及は、この改革を後押しする具体的な取り組みとして注目を集めつつあった。その意味で、いわゆるコロナ禍前のリモートワークは、主として働き方改革の実現手段として機能し(始め)ていたと言ってよい。

 しかしながら、コロナ禍を境に、リモートワークの意義や位置づけが大きく変化している。すなわち、感染対策として、また事業存続のための手段として、リモートワークが位置づけられるようになってきたのである。もちろん、コロナ禍前後に関わらず、企業・個人にとってのリモートワークの意義は、置かれている環境(特に、業種や職種、立地など)により濃淡が分かれるため、画一的には評価されるべきではない。しかし、大きな流れとしてコロナ禍を境に、リモートワークが、各社・各人の裁量による選択的な導入・利用という性質のものから、感染対策・事業存続のための半ば必然性を伴う導入・利用の類いのものへと、大きくシフトしたという点は認識しておく必要があるだろう。すなわち、新型コロナによる世界的なショックを経験し、感染症が人類の脅威であることを痛感した社会において、リモートワークは今後も「ノーマル」な働き方として一定以上定着していく可能性は極めて高い。

2.コロナ禍の文脈におけるリモートワーク研究

 では、この必然性を半ば伴うリモートワークは、働く人々にどのような影響をもたらすのか。新型コロナのパンデミックに伴い、世界中の何百万人もの人々が余儀なくリモートワークを経験することとなった。この意図せざる状況により、リモートワークの効果に関する学術的な研究が、現在、世界各国で数多く行われつつある。本稿執筆時点では、コロナ禍後に採取されたデータをもとにしたリモートワークの影響に関する公開された実証研究成果は量的にはわずかであるものの、いくつか興味深い報告が散見され始めている。

 なかでも、本稿では、国際応用心理学会の公式雑誌の1つで組織心理学・組織行動分野の国際主要誌の1つであるApplied Psychology: An International Review 誌に最近採択された中国・オーストラリアの研究グループによるリモートワークに関する研究論文(タイトル  “Achieving Effective Remote Working During the COVID-19 Pandemic: A Work Design Perspective”;著者 Wan-g, Liu, Quan, & Parker、以下Wang et al., 2020)に注目する。この論文は、リモートワークの種々の条件や制約が、個人の職務成果や幸福感(ウェルビーイング)にいかなる影響を与えているかを、文献調査、定性(事例)調査、定量(アンケート)調査など複数の調査手法を組み合わせて検証している。特筆すべきは、本論文の定性・定量調査はいずれもコロナ禍に実施されたものであり、半ば余儀なくリモートワークに移行した従業員の経験が結果に反映されている点である。本論文は、紙媒体による冊子体での論文掲載に先立ち、2020年10月にオンライン上で早期アクセス可能となったばかりである。責任著者は、経営学・組織行動分野のトップジャーナルに数多くの掲載実績をもつ重鎮で、濠・カーテン大学特別栄誉教授のシャロン・パーカー(Sharon K. Parker)である。

 そこで本稿では、この論文(Wang et al. 2020)で報告されたコロナ禍におけるリモートワークの効果に関する最新研究の知見を踏まえ、以下、筆者なりの解釈を踏まえた実践的示唆について言及する。

 

3.コロナ禍(後)のリモートワークに関する実践的示唆:最新の研究結果から

 図1は、本論文(Wang et al. 2020)の主要な結果を、筆者が要約して作図したものである。この結果から得られる重要な示唆は以下の4点である。

過度な監視やプレッシャーは禁物

 第1に、図1の左側に位置づけられる(つまり先行要因として位置づけられる)4つの「バーチャルワーク特性」のうち、「上司・同僚等からのサポート」と「仕事の自律性」は、いずれもリモートワーク下の職務成果や心理的幸福感を高める役割を果たしているのに対し、「モニタリング(監視)」と「仕事負荷」はそれらを妨げる方向に機能している。心理学では、前者の促進的な環境や取り組みを「資源」(resources)と呼び、後者の阻害的な環境や取り組みを「要求」(demands)と呼ぶ。したがって、コロナ禍でのリモートワークで求められる会社としての実践や取り組みは、リモートワーカーに対して、ややもすると陥りがちな過度な監視や仕事プレッシャーを強くかけることではなく、バーチャル環境で分断されがちな上司・同僚等から支援関係構築や、監視や圧力とは逆の自律的なワークデザインをバーチャル環境で担保することであろう。

 

 

上司・同僚からのサポートが非常に重要なのはバーチャル環境でも変わらない

 第2に、リモートワーク下の職務成果や心理的幸福感を促進する資源のなかでも、「上司・同僚等からのサポート」は、最も強力なバーチャルワーク特性であることが伺える。すなわち、図1の結果から、上司・同僚等からのサポートは、特定されたほぼすべてのリモートワーク課題(「仕事の先送り」、「孤独感」、「仕事→家庭への支障」、「家庭→仕事への支障」)の低減に対して有益な効果を伴い、その結果、職務成果と幸福感(精神的疲労の低下・生活満足感の向上)につながることが確認できる。仕事上の種々の課題解決、仕事と家庭の両立、パフォーマンス向上などにおいて、上司・同僚等からのサポートがいかに重要であるかは、リモートワーク環境以外の一般的な職場を対象にした過去の研究でも幾度となく示されている。新入社員を対象とした我々の研究でも、職場から得られるサポート資源が、彼・彼女らの職場定着や会社の価値規範の受容、仕事技術の学習を促進する要因として、入社後早期の段階から機能していることを確認している(竹内・竹内, 2011; Takeuchi et al., 2020)。その意味では、バーチャル環境の有無にかかわらず、仕事場面での対人的な相互支援関係は、人材マネジメントにおける基幹的な要因であるといえるだろう。

 

仕事の自律性も大切、ただし両刃の剣であることに注意

 第3に、従来の多くの研究では、在宅勤務などのリモートワークによって得られる個人の柔軟性や自律性が、仕事と家庭のコンフリクトを低減し、そのプライベート面での生活の質をより充実させることが示されてきた。しかし、図1の結果から、コロナ禍で半ば否応なくリモートワークに転じた社員においては、従来の研究結果とは異なり、仕事の自律性は、仕事が家庭に及ぼす悪影響(仕事→家庭への支障)に何ら影響を与えていないことが示されている。この点は、コロナ禍でのリモートワークの特徴を大きく反映したものであると考えられる。従来、在宅勤務などのリモートワークは、本人の希望や意思により選択されることがほとんどだった。そのため、仕事の管理において、自身の自律性や裁量が許容される環境ほど、家庭からの要求(育児、家事、介護など)に柔軟に対応できる幅が広がり、家族関係の円滑化につながっていたものと考えられる。働き方改革でリモートワークが推進されていたのは、まさにこのような絵図が背後にあったからである。

 一方、コロナ禍では、本人の意思や本人の置かれた家庭環境とは切り離された形でのリモートワーカーが新たに数多く出現した。本人の心の準備や家庭側の「受け入れ体制」が整っていなかったコロナ禍由来のリモートワーカーの中には、仕事と家庭との境界線をうまく引くことができない人たちが数多くいることも事実である。その場合、バーチャル環境により仕事の自律性や裁量度が自ずと増大したことで、仕事とプライベートのメリハリがなくなり、結果として家庭に悪影響をもたらすといった逆機能現象も十分に起こりうる。その意味で、リモートワークによる自律性の増加が仕事と家庭の両立をもたらすという一義的な解釈や説明は、ことコロナ禍においてはいったん白紙に戻した方がよいかもしれない。

 

リモートワーカーの自制心(自己管理能力)をよくみて適切な支援対応を

 第4に、上司・同僚等からのサポートによるリモートワーク課題解決の促進効果は、リモートワーカー本人の自制心(自己管理能力)の程度により効果に差あることが示されている(図1)。上司・同僚等からのサポートが、リモートワーカーの「仕事の先送り」や「孤独感」といった課題の解決に役立つ重要な資源であることは先にも述べたとおりである。興味深いことに、自制心が弱く自己管理が苦手な人ほど、上司・同僚等からのサポートをしっかりと受けた場合、仕事を先延ばしせず、納期厳守が徹底できるようになる。その反面、自制心の弱い人は、上司・同僚等からのサポートを受けなくても、リモート環境での孤独感を感じにくい傾向が見られる。一方で、自制心が強い人は、上司や同僚からのサポート如何に関わらず、仕事を先送りしない傾向がみられるものの、孤独感の低減には上司や同僚からのサポートが有効に働く傾向にある。

 この結果は、リモートワーカーのマネジメントを考える上で大変興味深い。従来、希望する社員にリモートワークを許容する際、ある種の「判断(選考)基準」として、本人の自制心や自己管理の程度を注視することが実務の現場でよく行われてきた。しかし、この結果は、自制心や自己管理能力の程度が相対的に必ずしも高くない人物に対しても、上司や職場のマネジメント対応により、一定の課題解決につながることを示唆している。ポイントは、1自制心が必ずしも高くない部下や同僚には「タスク」を重視した支援を、一方で2自制心が比較的高い部下や同僚には「関係性」を重視した支援を意識して行うことである。このように、バーチャルな環境であっても、上司・同僚らによる適切な支援対応がなされれば、リモートワーカーの「仕事の先送り」や「孤独感」の解消にある程度効果を発揮すると考えられる。

 

【文献】

Allen, T.D., Golden, T.D., & Shockley, K.M. (2015). How effective is telecommuting? Assessing the status of our
scientific findings. Psychological Science in the Public Interest, 16(2), 40–68. doi.org/10.1177/1529100615593273

竹内倫和・竹内規彦 (2011). 新規参入者の組織社会化過程における上司・同僚との社会的交換関係の役割―縦断的調査データによる分析 組織科学, 44(3), 132-145.

Takeuchi, T., Takeuchi, N., & Jung, Y. (2020). Toward a process model of newcomer socialization: Integrating pre- and post-entry factors for newcomer adjustment. Human Resource Development Quarterly. doi.10.1002/hrdq.21420

Wang, B., Liu, Y., Qian, J., & Parker, S. K. (2020). Achieving effective remote working during the COVID‐19 pan-demic: A work design perspective. Applied Psychology: An International Review. doi.10.1111/apps.12290

 

竹内 規彦〈早稲田大学大学院経営管理研究科(ビジネススクール)教授〉
Norihiko Takeuchi, Ph.D.
名古屋大学大学院国際開発研究科博士後期課程修了。博士(学術)学位取得。
専門は組織行動論及び人材マネジメント論。
東京理科大学准教授、青山学院大学准教授等を経て、
2012年より早稲田大学ビジネススクールにて教鞭をとる。
2017年より現職。
2019年より京都大学経営管理大学院・客員研究員を兼任。
Asia Pacific Journal of Management副編集長、米国Association of Japan-ese Business Studies会長、 欧州Evidence-based HRM誌 (Emerald Publi-shing) 編集顧問、経営行動科学学会副会長、産業・組織心理学会理事、 組織学会評議員等を歴任。組織診断用サーベイツールの開発及び企業での講演・研修等多数。

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