まずは御社の事業内容についてご紹介いただけますか？

庄司

オリコンというと、ヒットや流行を伝える「オリコンランキング」を想起される方が多いと思います。音楽のランキングは弊社の根幹のビジネスとして展開していますが、50年以上にわたる歴史の中で、時代のニーズに合わせてビジネスモデルを多様化させてきました。たとえば、十数年前だと着メロなどのモバイルコンテンツビジネスで業容を拡大し、現在はオリコンブランドを活かしながら、「ORICON NEWS」をはじめとするニュースコンテンツ配信事業、顧客満足度調査事業を二本柱に事業の幅を広げています。

時代の変化に応じてサービスの形は変えていますが、長きにわたって公平・中立という一貫した立場で客観的データに基づいたランキングの調査・発表を行ってきたことで、「信頼感」「公平」「安心感」「最新」といったキーワードがオリコンのブランドイメージとして確立されています。

ちなみに、オリコンという社名は「Original Confidence（絶対的な信頼）」と「Consumer Oriented（消費者本位）」が由来です。オリコンの経営理念は、まさにこの社名に体現されている通り、社会からの信頼に応える事業を行うことです。「客観的、公平な立場からファクト-事実-を情報化する」というのが弊社のミッションになっています。

（オリコン株式会社　事業戦略本部 本部長　庄司知様）

御社の強みや魅力、特長はどのような点だとお考えですか？

庄司

オリコンというブランドそのものが一番の強みだと思っています。また、長年のランキング調査で培ってきたエンタメ業界各社とのつながりや、様々な事業者様との信頼関係を土台にした情報のバリューチェーンを構築できている点も強みの一つです。これらの強みやブランドパワーを活かすことで事業の成長につなげることができていますし、事業を拡大する中でブランドがより強くなっていくという好循環を生んでいます。

ORICON NEWSではしっかり裏取りした情報のみを提供していますし、顧客満足度調査事業では受託調査は行わず、私たちが独自調査した結果を公表しています。このように公平性・中立性がある一貫した取り組みによって、膨大な情報があふれる現代においても「オリコンの情報は信頼できる」というブランド価値につながっていると考えています。

オリコン・グループの社風や従業員の皆様に共通する特徴を教えていただけますか？

鈴木

弊社では多様なバックグラウンドを持つ人材が集まっていて、それぞれがいろいろな人を巻き込みながら連携していく文化があります。その一方で、オリコンが大切にしている公平・中立の立場から事実を情報化するというポリシーも深く根ざしており、一人ひとりがそれを貫いている点は非常に特徴的だと思っています。

また、固定の価値観にとらわれずに、視野や視座を広げながら時代のニーズを的確に捉え、新しい情報価値を社会に提供することを大事にする社風があります。弊社の歴史において、ライフスタイルの変化や技術の進化に合わせて事業を柔軟に多様化させてきた流れがあるので、変化を機会と捉え、社会に対してどのようにポジティブを生み出すのかを考える風土が作られてきたのだと思います。

私個人としては、エンターテインメント的な資質が全社に根付いていると感じることも多いですね。日々の業務から新サービス展開など、大変なことも含めて一つひとつをイベントの様に捉え、楽しみながら仕事に向かえている人がたくさんいる会社だと思っています。

様々なバックグラウンドを持つ人材が集まっている中で、同じマインドを持って進んでいけるのは素晴らしいことですね。

鈴木

弊社の場合、定期的に新卒採用を始めたのはここ10年ほどで、それまでは中途採用主体の会社だったため、多様な人材が混ざり合って仕事をすること自体は普通でした。ただ、そこに新卒入社の人材も加わることで、垣根ができるのではなく、様々な業界で経験値を積んだ人材とオリコンで一から育った人材が混ざり合い、また新たなオリコン文化を創りあげていく。

同じマインドといっても画一的なものを求めるのではなく、お互いを認め合い、いろいろな形でそれぞれの魅力・持ち味を発揮しているところも、弊社の特徴かもしれません。

リアルワンの従業員満足度調査をご活用いただいて今年で3回目となります。導入のきっかけを教えていただけますか？

庄司

弊社では顧客満足度調査事業を行っていますが、企業様の顧客満足度（CS）を上げるには従業員満足度（ES）が密接に関わります。日々CSを上げるための提案をしている中で、私たち自身がES調査をやっていないのはそもそもどうなんだろうという話になったのが発端です。

同時に、会社として人的資源をどう活かしていくべきかを検討するタイミングだったということもあり、まずは現状を把握する必要があると考え導入を決めました。

初回の従業員満足度調査では、どのようなことを期待されていましたか？

庄司

マネジメント層は「おそらく、こういう満足度になっているのでは」という予想をそれぞれ持っているので、それが実際に合っているのか、どの項目においてギャップがあったのかを確認できることが1回目に期待した点です。

実際の結果では、予想通りのこともあれば意外な気づきもあったようです。結果は事業部ごとに報告しているのですが、数字という確かなデータで確認できるので施策につなげやすく、とても良い反響を得られました。

御社では従業員満足度調査をどう位置づけているのでしょうか？

庄司

よく使われる表現かもしれませんが、会社の健康診断だと思っています。年に1回の健康診断があることで組織の状態を振り返る機会になっていますし、日々メンテナンスの意識を強く持つことができるようになったと思います。

調査結果はどのように活用されていますか？

庄司

事業部へのフィードバックではマネージャー単位で1on1の報告会を行い、認識のすり合わせをしています。その後、それぞれの事業部で施策を検討・実行するという流れです。

効果的な施策を考えるにはまず調査結果の真因を探る必要があるので、各部門にヒアリングして仮説を立てた上で施策を実行に移すというやり方が多くなっています。途中で何か違うと感じたら、再度声を吸い上げて改善したり軌道修正したりという進め方をしています。

調査結果を踏まえて、実際に行った施策を教えていただけますか？

鈴木

コーポレート単位で行った人事施策の例を挙げると、能力開発のリスキリング（※）の取り組みがあります。弊社はもともと中途採用の即戦力人材が多かったので、これまで教育制度はありながらも最注力領域にはしていなかったのですが、新卒・第二新卒採用の増加や、昨今のデジタル技術が革新的に進んでいたりといったビジネス環境において、中堅・ベテラン社員の専門性強化、領域拡張を含め、やはり学習機会の拡大に対する要望が非常に多いことが調査結果でもあらためて明らかになりました。

それらに対する打ち手の一つがリスキリングです。人事だけでなく事業部門も導入検討研修のトライアルに参加するなど方向性を共に決めたり、技術部門と連携して先端技術のサービスを取り入れたり、今まさに現在進行形でグループ全社に提供している段階です。

もう一つ、人事施策として実施しているのは待遇改善です。昨今の物価高騰を受けて、インフレ特別手当をアルバイト含めた直接雇用の全従業員に支給しています。また、昇給・賞与水準の引き上げも行いました。会社として従業員の生活をしっかり守っていくことは非常に重要なことと考えているため、一人ひとりが安心して働けるよう、いろいろな面から見直しを行っています。

このほか総務部門なども、調査結果の声を受け、空調設備など職場環境の改善等に活かしています。

※リスキリング：新しい知識やスキルの習得・向上を目的とした能力開発・教育のこと

（オリコン株式会社　人事本部 本部長　鈴木賢太郎様）

リアルワンでは全体満足度との相関が高い優先課題や強みを抽出してレポートに記載していますが、参考にされることはありますか？

庄司

もちろんです。さきほどの話に出たリスキリングも以前から必要性は感じていたものの、従業員満足度調査によって優先度高くやるべきという根拠が示されたことで、施策を打ちやすくなったという経緯があります。

従業員満足度調査を導入したことで、どのような変化がありましたか？

鈴木

従業員満足度調査は、コーポレート単位、事業部単位の施策を検討・決定する際の判断材料の一つとなっています。人事部門として直接いただいている声や、その他の情報・仮説などいろいろありますが、調査結果というエビデンスがあることで優先度を決めやすくなりましたし、みなさんが求める形を作っていくスピードが速くなっていると思います。

ただし、単に不満が多い項目に取り組めば満足度につながるとは考えていません。不満を生む真因をしっかり捉えて、考え抜いた施策を打つことがより良い効果につながるポイントだと思っています。3回目となった今回の従業員満足度調査では、まだまだ課題は山積してはいますが、施策に対するポジティブな反応も見てとれたのは、非常に嬉しかったですね。
（リアルワン株式会社　カスタマーサクセスチーム　マネージャー　鈴木恵美）

御社では全国平均と比べて非常に高い水準の従業員満足度を実現されており、加えて年々上昇という快挙を成し遂げられています。ポイントとなることがあれば、ぜひご教授ください。

庄司

そもそも、全国平均と比較して高い・低いという観点はあまり意識していないですね。それよりも、弊社の従業員がどう感じているのかが重要だと思っています。まだまだやれていないことがたくさんあるので、今後取り組みを継続する中で数字の上がり下がりやフリーコメントをチェックしながら改善を繰り返していきたいと考えています。

鈴木

すごく効果的な施策を打てて良い環境を作れたとしても、メンバーが変わったりビジネス環境が変化したりする中で従業員満足度は常に揺れるものです。ここで終わりという地点はないと思っています。事業会社としては、世の中に提供するサービス・情報の価値を高めていくことが最終的に目指すところのひとつといえますが、それを実現するための環境・組織をどう作っていくのかを考え続け、形にしていくこと。オリコンで働くすべての人たちが、日々やりがいを感じ、誇りと自信、そして楽しみをもって物事に取り組める会社として、未来を重ねていけると、うれしいですね。

御社の5年後・10年後のビジョンと、人事として取り組んでいきたいことを教えてください。

鈴木

これまでも今後も、時代とともに変化するユーザーニーズに寄り添いながら新たな情報価値を提供していくことが弊社のビジョンです。

事業を取り巻く環境は常に変化を続けていて、ハード・ソフトの両面で技術の進化に対応していくためのイノベーションが求められています。事業をアップデートし続ける必要がある中で、新しい技術や考え方を速いスピードで吸収していかなければならないですし、オリコン・グループとして次世代へのバトンタッチなども積極的にやっていく必要があります。

これまでオリコンブランドを支えてきたメンバーのノウハウや価値観を引き継ぎつつ、新しいビジネスがどんどん生まれるような人材育成、組織づくり、環境構築というところは人事として重点的にやっていかなくてはならないことです。

現在、サービス推進の中核として活躍中のメンバーに加え、取り組みを通じて自発的にチャレンジする次世代メンバーも増えていけば、オリコンブランドを活かした、今までにないサービスがたくさん生まれるかもしれません。そう考えると、私自身もすごく楽しみです。
（リアルワン株式会社　コンテンツ企画　門脇麗佳）

今後、リアルワンの従業員満足度調査に期待することはありますか？

庄司

リアルワンさんは調査結果報告会を行ってくれ、他社さんの傾向と比較した上で弊社の特徴を解説してくれたり、弊社のデータを分析して示唆に富んだアドバイスをしてくれたりします。調査自体は社内だけで行うことも可能ですが、こうした情報は自社のみの実施では得られないものです。

また、弊社が提供している顧客満足度調査事業で、ランクインした企業にお伝えしていることでもありますが、当事者となる企業が主体となって調査をすると、どうしてもバイアスがかかりやすく本当に正しい情報を得るのが難しい側面があります。調査事業を行っている会社だからこそ、第三者の中立的な目線を加える重要性を認識しているので、リアルワンさんに調査・管理をお任せしています。引き続き、ご協力いただきたいと思っています。

ありがとうございました。