360度評価とは?内容や項目~やり方やメリットデメリットを解説

立場の異なる従業員が対象者を評価し、結果をフィードバックする評価手法が「360度評価」です。人材獲得競争が激しくなる中で、従業員の成長を促進し組織を活性化させるため、360度評価を導入・運用したいとお考えの企業様も多いことでしょう。

しかし、上司が部下を評価するこれまでの評価手法とは大きく異なるため、360度評価の導入・運用には独特の難しさがあるのも事実です。そこで本記事では、360度評価の内容をはじめ、評価項目や設問例、やり方やメリットデメリットを解説。合わせて、企業の成功事例や「よくある質問」を紹介します。

【本記事で得られる情報】

・360度評価(多面評価)の内容や目的
・360度評価が注目される背景
・360度評価を運用するメリットデメリット
・360度評価の評価項目と設問例、自由記述欄のコメント例文
・360度評価の導入の流れ
・360度評価を導入している企業の成功事例
・360度評価の「よくある質問」

この記事を監修した人
青山 愼
青山 愼

立命館大学経済学部卒業。早稲田大学ビジネススクールでMBAを取得。在学中に、「組織学習」や「個人の知の獲得プロセス」に関する研究を経て、リアルワン株式会社を設立。企業や組織が実施する各種サーベイ(従業員満足度調査・360度評価・エンゲージメントサーベイ等)をサポートする専門家として活動。現在は累計利用者数が100万人を超え、多くの企業や組織の成長に携わる。

人事評価における360度評価(多面評価)とは?

360度評価とは、対象となる従業員を「上司・部下・同僚・他部署の従業員・取引先の従業員など」が評価を行い、結果をフィードバックする人事評価の手法です。

1年に1回か2年に1回の頻度で実施し、継続的に運用することでより効果を発揮します。様々な従業員が複数の視点で評価を行うことから、「多面評価」とも呼ばれています

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360度評価の目的

360度評価は、上司が部下を評価する従来型の評価手法とは大きく異なります。では、あえて360度評価を実施するのはなぜでしょうか。ここでは、360度評価の目的を見ていきます。

【360度評価の目的】 

・公平かつ客観的な人事評価の実現
・従業員の特性(強み・弱み)の把握
・多面的評価による気づきの促進

立場の異なる従業員が多面的に評価を行うことで、公平かつ客観的な人事評価を実現できます。様々な評価項目によって、評価対象者の「強み・弱み」が明確になるため、従業員一人ひとりの正確な特性を把握できます

また、多面的評価を基にしたフィードバックは、従業員の気づきを促進。行動変容を促すでしょう。このように、従業員の成長と組織の活性化を図ることが360度評価の大きな目的です。

360度評価が注目される背景

これまでの人事評価制度は、「上司が部下を評価する」のが一般的でした。しかし「上司によって評価がばらつく」「上司との関係性で評価が決まり不安」といった声があったのも事実です。

人事評価は、従業員のモチベーションやパフォーマンス、さらには満足度やエンゲージメントに大きく関わる要素です。評価に対する納得感が得られなければ、従業員は安心して働くことができません。この問題を解消する評価手法が360度評価なのです。

また、日本型雇用(終身雇用・年功序列)が時代に合わなくなっていること。さらには、コロナ禍を経て働き方が多様化(在宅勤務やリモートワークの普及)していることなど、変化する労働環境の中で、従来型の手法では評価が難しくなっています。このような時代背景があり、360度評価が注目されているのです。

360度評価を運用するメリット

ここで、360度評価を運用するメリットを整理しておきましょう。

【360度評価のメリット】

・人事評価に対する納得感が高まる
・主体的な改善行動を促す
・組織が抱える課題を発見できる

360度評価の公平かつ客観的な評価よって、人事評価に対する納得感が高まるでしょう。様々な従業員からの評価は、評価対象者に多くの気づきを与え、主体的な改善行動を促します。また、従業員の特性ばかりではなく、組織が抱える課題を発見できることも360度評価のメリットといえます。

360度評価を運用するデメリット

次に、360度評価を運用するデメリットを見ていきましょう。

【360度評価のデメリット】

・コストが発生する
・主観的な評価や忖度が入る可能性がある
・人間関係が悪化する恐れがある

360度評価を実施するには、「人・時間・費用」といった様々なコストが発生します。また、評価者の「好き嫌い・思い込み」といったバイアスは、主観的な評価や忖度につながる可能性があります。評価結果の受け取り方次第では、人間関係が悪化する恐れがあるのも360度評価のデメリットといえるでしょう。

360度評価の評価項目と設問例

360度評価の成否を左右する重要な要素が「評価項目」です。ここでは、360度評価の評価項目を設定する際のポイントを、「リーダー・管理職向け」「一般従業員向け」に分けて解説します。

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リーダー・管理職向けの評価項目

リーダー・管理職向けの評価項目を設定する際、その中核となるのは「マネジメント」です。業務を行う中で、「メンバーやチーム、プロジェクトをマネジメントできているのか否か」を評価する項目と、それに紐づく質問を設定します。具体的には、「リーダーシップ能力」「業務遂行能力」「課題発見能力」「人材育成能力」などです。

リーダー・管理職向けの評価項目と設問例について詳しくは、「360度評価における評価項目とは?作成ポイントや質問例を解説」をご覧ください。

一般従業員向けの評価項目

一般従業員向けの評価項目を設定する際、その中核となるのは「仕事に向き合う姿勢」です。業務を行う中で、「成果につながる行動を積極的にとっているのか否か」を評価する項目と、それに紐づく質問を設定します。具体的には、「主体性」「判断力」「コミュニケーション能力」「協調性」などです。

一般従業員向けの評価項目と設問例について詳しくは、「360度評価における評価項目とは?作成ポイントや質問例を解説」をご覧ください。

360度評価「自由記述欄」のコメント例文

360度評価で、評価者を悩ませるのが、「部下が上司を評価」する際の自由記述欄へのコメントです。ここでは、その注意点を解説します。

関連記事:360度評価の「自由記述」とは?

部下から上司のコメント例文

自由記述欄にコメントする際のポイントは、「上司の何を評価するのか」、その項目を決めて評価することです。例えば、「目標設定」「業務遂行」「タスク管理」「人材育成」など、評価する項目をあらかじめ決めてからコメントを記載します。

具体的なコメント例文については、「360度評価“部下から上司”へのコメント例」をご覧ください。

職種別(部下から上司)のコメント例文

「部下から上司」へのコメントを職種別に記載する場合は、「上司の何を評価するのか」に加えて、「職種ごとに必要とされるスキル」に焦点をあてます。営業職であれば、「コミュニケーション能力」や「行動力」、技術職であれば、「開発力」や「提案力」、事務職であれば、「正確性」や「対応力」などです。

具体的なコメント例文については、「360度評価“職種別”部下から上司へのコメント例」にまとめています。

360度評価~導入の流れを注意点と共に解説

では、360度評価を導入する流れを注意点と合わせて解説します。

【360度評価を導入する6つのステップ】

・1.導入する目的を決定する
・2.運用ルールを決める
・3.評価項目を設定する
・4.従業員へ周知する
・5.実施・運用開始
・6.フィードバックを行う

各ステップを見ていきましょう。

1.導入する目的を決定する

まずは、360度評価を導入する目的を決定しましょう。360度評価は人事評価制度のひとつですが、主たる目的を人材育成にするケースもあります。目的が違えば、制度設計も違ってきます。目的の明確化が重要です。

関連記事:評価制度とは?目的や種類、メリットデメリットを作り方と共に解説

2.運用ルールを決める

次に、「評価基準・評価対象者・評価方法」といった運用ルールを決めます。評価基準は、評価者の主観や忖度を排除する上でも重要です。この段階で、フィードバックの方法も決めておきましょう。

関連記事:人事評価基準の作り方

3.評価項目を設定する

360度評価の目的に合わせて、評価項目を設定します。先に述べた通り、「リーダー・管理職向け」「一般従業員向け」に分けて評価項目と、それに紐づく質問を設定します。回答は、「選択式」と「自由記述式」で構成するのが一般的です。

4.従業員へ周知する

制度内容が固まったら、従業員に周知します。「導入目的・運用ルール・評価基準・評価項目・フィードバックの方法・実施後研修」など、制度内容の説明を行います。従業員の納得感は、360度評価の成否に直結する重要な要素です。全ての従業員が制度理解を深め、納得感を得られるよう周知を徹底しましょう。

5.実施・運用開始

全ての従業員が納得できたら、運用を開始します。トライアル期間を設けて、対象を限定し試験運用するのも実施方法のひとつです。

6.フィードバックを行う

実施後は、評価結果を基に必ずフィードバックを行いましょう。360度評価の実施が目的化しては本末転倒、意味がありません。丁寧なフィードバックが評価対象者に気づきを与え、行動変容を促します。主観を入れず、具体的な目標を設定することがフィードバックのポイントです。

360度評価~導入企業の成功事例

ここでは、360度評価を導入している企業の成功事例を紹介します。

トヨタ自動車株式会社

トヨタ自動車株式会社は、「管理職の意識改革や行動変革」を目的として、「関連企業を含めた課長級以上の管理職」を対象に360度評価を実施しています。

「人間力」にフォーカスし、「聞き取り」による評価を行っています。あえて「聞き取り」にしたのは、評価者の本心を引き出すためです。評価結果は、管理職の昇進や昇格、任命に活用。場合によっては、降格もあり得ます。能力以上に人間力を重視することで、管理職の意識改革や行動変革を促進することに成功しています。

アサヒビール株式会社

アサヒビール株式会社は、「様々な気づきの促進」を目的として、「部長職・課長職・支社長職・工場長職」を中心に360度評価を実施しています。その特徴は、評価結果を人事異動には活用しないことです。

評価者は、10人程度。各項目を、5段階で評価します。心理的安全性が担保されており、安心して回答やフィードバックができる環境を整備しています。対象者は、フィードバックを通じて今まで気づかなかった自分を認識。行動変容へとつなげています。

その他の成功事例を「360度評価の導入企業を事例と共に紹介。“失敗例・成功例”から見えるポイントとは」で紹介しています。ぜひ、ご覧ください。

360度評価~よくある質問

360度評価システムの導入・運用をサポートしている本コラムの運営会社「リアルワン株式会社」には、導入に関する多くの「質問」が寄せられています。

  • 率直な意見を得られるか不安
  • 適切な質問数は
  • 上司に対する不満が多い中で実施しても大丈夫か
  • 外部委託する際のポイントは  etc.

質問に対する回答を「360度評価“よくある質問”」にまとめています。ぜひ参考にしてください。

関連記事:360度評価は“バレる?筒抜け?”匿名性を担保すべき理由とは?

最後に

今回は、360度評価の内容や項目、やり方やメリットデメリットを解説しました。360度評価には、従業員の成長を促進し組織を活性化させるメリットがあります。一方で、その手法から独特の難しさがあるのも事実です。

特に、デメリットを解消するには専門的なノウハウが必要になります。360度評価を自力で実施することは不可能ではありません。しかし、デメリットを解消し効果をあげるには、費用が発生しても、やはり専門的なノウハウを持つ調査会社に外部委託することをおすすめします

リアルワン株式会社は、100万人超の利用実績を持つ調査・評価の専門会社です。第一線の研究者が監修した、信頼性の高い「360度評価システム」の導入・運用をワンストップでサポートしています。企業様の状況に応じたカスタマイズへの対応も万全です。

360度評価を導入し、従業員の成長を促進し、組織を活性化させたいとお考えの企業様は、リアルワンの「360度評価システム」をぜひご活用ください。

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