リアルワンのリーダーシップ・アセスメント（３６０度評価）は、リーダーシップ開発を支援するツールです。

ミドル・マネージャー（部・課長相当）、ジュニア・マネージャー（係長・主任相当）を対象にしています。

マネージャーには、高いパフォーマンスや成果を挙げるために業務上求められる行動があります。

それを日頃「どの程度行っているか」という視点から、本人と観察者（３６０度：上司、同僚、部下、顧客など）に調査を行い、分析結果をレポートにまとめてフィードバックします。

経営側とマネージャー本人の以下のようなニーズを叶えるために設計・デザインされています。

なぜリーダーシップ・アセスメント（３６０度評価）は必要なのでしょうか？それは、マネージャー育成のＰＤＳサイクルを完成させる“ラスト・ピース”だからです。

P. F.ドラッカー（1954）は、かつて「マネージャーこそ、どの企業においても基本的で希少なリソースである」と述べ、マネージャーの重要性と育成の難しさを説いています。そしてこの指摘はまさに現代の日本社会にもあてはまります。

それではなぜ従来の育成方法ではマネージャーを充足できず、リーダーシップ開発に頭を悩ませるのでしょうか。リアルワンは一つの大きな原因として、適切な“アセスメント（評価）”が欠落しているからだと考えます。

従来のマネージャー育成は、研修やトレーニング、現場で学ぶＯＪＴに委ねられてきました。

ＰＤＳサイクルで言うならばＤｏのみであり、ＰｌａｎとＳｅｅが欠けています。

リーダーシップ・アセスメントの導入によって、マネージャー育成の連続的なＰＤＳサイクルを完成できるのです。

人の成長には“評価”によるフィードバックが重要です。しかし同時に“評価”は緊張や抵抗を発生させます。

３６０度“評価”も「部下や同僚から“評価”されるのか？」というマネージャーの反応を気にされるケースがあります。ただ、誤解も多いため三点ほどお伝えしています。

• ３６０度“評価”ですが、 「周囲から評価される」ではなく、むしろ「周囲の認識を知る」に近いものです。 「あなたのリーダーシップは高い／低い」ではなく「あなたのリーダーシップをこう認識している」です。
• リアルワンのリーダーシップ・アセスメントは、マネージャー育成のためのものです。
  フィードバックは人事評価（昇進昇格など）ではなく、リーダーシップ開発のためのツールです。
• マネージャーの緊張や抵抗を緩和する手立てがあります。
  事前の紹介と説明、事後のフィードバックを適切に行うことで受け入れやすくなります。

実施した感想として「心配したけれど、むしろプラスの反応が多かった！」という声も多いです。

リーダーシップ・アセスメント（３６０度評価）は、マネージャーの日頃の職務行動（三カテゴリー）を調査します。

マネージャー本人と観察者に、「具体的な行動表記（６４設問）＋自由記述＋属性情報」の質問票に回答して頂きます。（標準構成）

本人と観察者の回答時間はともに２０分前後が目安です。

職務行動の詳細の確認はこちら

インターネット、冊子（紙）の二手段から選択でき、時間・場所を問わず実施して頂けます。

フィードバック・レポートは、マネージャーへ報告する 「本人用」と、経営側 （経営者、人事・能力開発担当者）へ報告する「管理者用」の二種類です。

さまざまな角度からマネージャーの行動を振り返り、「強み」と「弱み」を把握します。

• 本人による評価と観察者による評価との間のギャップを把握します。
• 得点は標準化され「偏差値得点」で示されるため、一般のレベルと比較できます。
• 全体との比較に加えて、各属性（業種、職種、年齢層など）で比較できます。

実施からレポート提出までの目安期間（最短）は、通常１ヶ月程度です。

成功の鍵は事前の準備・確認です。実施１～２カ月前にはご相談ください。

リーダーシップ・アセスメント（３６０度）をご利用頂いた皆様のご感想、ご意見です。

※自由記述欄の感想を原文のまま記載しています。

マネージャー本人

• 改めて自身の行動や考えを整理できて有意義でした。
• 日常は納期のある開発業務に忙殺されていて、今回の様に具体的内容に問われると、考えてしまう面があった。それは、結局出来ていない面があるという事なので、見直す機会と捉えたい。

観察者（上司、同僚、部下）

• リーダーシップについて非常に細かな設問があり、行動評価に応用できそうであった。
• アンケートに回答しながら、マネジメントについて改めて考えさせられた。
• 自分はどうなのかと、答えながら思う事しきりです。有難うございました。反省！
• 上司のことをいろいろな目線で考えさせられた。上司ともう少しコミュニケーションをとっていこうと思う。